关于业务业绩不达标时年终奖的计算问题，需要结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件（如业绩达标要求）、计算方式（如按比例发放）或豁免情形（如未达标则不发放），则一般以书面约定为准。

   • 示例：合同约定“年终奖为月薪的2倍，但需完成年度业绩目标的80%，否则按实际完成比例发放”，若员工完成60%，则年终奖为月薪的1.2倍。
     
   • 注意：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

2. 无明确约定时的处理原则
   若劳动合同或规章制度未约定年终奖发放条件，则需根据以下因素判断：

   • 年终奖性质：若年终奖属于“固定薪酬”的一部分（如“13薪”），则员工有权要求全额发放，与业绩无关；
     
   • 公司惯例：若公司往年均发放年终奖且未明确与业绩挂钩，员工可能主张按往年标准发放；
     
   • 公平原则：法院可能结合行业惯例、员工贡献、公司经营状况等因素，酌情判定是否发放及发放金额。

3. 业绩不达标是否构成合法解除劳动合同的理由
   若公司以“业绩不达标”为由拒绝发放年终奖甚至解除劳动合同，需满足：

   • 劳动合同或规章制度明确将“业绩不达标”列为解除条件；
     
   • 公司已对员工进行业绩考核且程序合法（如告知考核标准、提供改进机会）；
     
   • 业绩不达标达到严重程度（如连续多年未达标）。
     
   • 否则：公司可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月薪）。

建议行动：

1. 核查劳动合同、公司规章制度中关于年终奖的条款；
   
2. 收集往年年终奖发放记录、业绩考核结果等证据；
   
3. 若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。