核心结论：工资未完成业绩时的计算方式需根据劳动合同、公司规章制度及具体业绩考核方案综合判断，通常分为以下几种情形：
劳动合同或规章制度明确约定未完成业绩的工资计算方式
若劳动合同或公司规章制度中明确规定了未完成业绩时的工资计算标准（如按比例扣减绩效工资、仅发放基本工资等），则应按照约定执行。但需注意：
- 扣减比例的合法性：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。若业绩未完成被认定为“经济损失”，则扣减需遵守此限制。
- 制度程序的合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者，否则可能因程序违法而不被采纳。
劳动合同或规章制度未明确约定，但存在业绩考核方案
若公司未在合同或制度中明确未完成业绩的工资计算方式，但制定了业绩考核方案（如目标责任制、提成制等），则需根据方案的具体内容判断：
- 提成制：若工资构成中包含提成部分，且提成与业绩直接挂钩（如“完成业绩的X%发放提成”），则未完成业绩时可能仅影响提成部分，基本工资仍需全额发放。
- 目标责任制：若公司设定业绩目标并约定“未完成目标则扣减工资”，需审查目标是否合理、扣减规则是否明确。若目标过高或扣减规则模糊，可能被认定为“克扣工资”，劳动者有权要求补发。
既无约定也无制度，仅以口头或临时通知要求扣减工资
若公司未通过书面形式约定未完成业绩的工资计算方式，仅以口头或临时通知要求扣减工资，则该行为可能缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得随意扣减。劳动者可要求公司补发工资，或向劳动监察部门投诉。
建议行动：
- 劳动者：首先核查劳动合同、公司规章制度及业绩考核方案中是否有相关约定；若公司扣减工资，可要求其出具书面依据并说明扣减理由；若认为扣减不合法，可收集证据（如工资条、考核结果通知、沟通记录等）向劳动仲裁委员会申请仲裁。
- 用人单位：制定业绩考核方案时需明确工资计算规则，并确保制度程序合法；扣减工资时需留存书面证据（如劳动者签字确认的考核结果、扣减通知等），避免因程序瑕疵引发纠纷。
如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。