员工辞退并非由某一个人或单一部门“说了算”，而是一个涉及多个环节和相关主体职责的综合决策过程。以下从不同角度为您详细解析：
一、辞退决策的相关主体与职责
基层管理与用人部门：
- 员工的直接上级领导或用人部门通常是首先提出辞退建议的主体。他们日常与员工密切工作，能直接观察到员工的工作表现、工作态度等情况。
- 当员工出现违反公司规定或无法胜任工作等情形时，基层管理或用人部门会整理相关证据材料（如工作失误记录、违规行为报告等），向上级汇报并提出辞退该员工的想法。例如，若员工连续多次迟到早退，且经警告后仍不改正，用人部门可能会考虑提出辞退建议。
人力资源部门：
- 人力资源部门在员工辞退过程中起着关键的审核与执行作用。
- 收到用人部门的辞退建议后，人力资源部门会从专业角度进行全面审查，包括核实证据是否充分、辞退理由是否符合公司制度和法律法规要求等。
- 如果审核通过，人力资源部门会负责与员工进行沟通，办理辞退的相关手续，如出具解除劳动合同证明、核算工资和经济补偿等，并确保整个解雇过程符合法定的程序。比如，人力资源部门会确认员工是否已享受应有的年假、加班费等福利，并在辞退时一并结算。
高层决策：
- 对于一些重大或特殊情况的员工辞退，如涉及高级管理人员、可能引发重大法律风险或对公司产生较大影响的辞退案例，通常需要公司高层领导或管理层集体进行决策。
- 高层领导会综合考虑公司的战略发展、企业文化、社会影响等多方面因素，权衡利弊后做出最终决定。例如，若辞退某位高级管理人员可能引发公司内部动荡或影响公司声誉，高层领导可能会谨慎考虑并做出决策。
二、辞退依据与法规遵循
- 公司规章制度：公司制定的合法有效的规章制度是辞退员工的基础依据之一。这些制度明确规定了可以辞退员工的情形，如严重违反公司考勤制度、职业道德规范、给公司造成重大损失等。
- 法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规也详细规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，如员工在试用期被证明不符合录用条件、劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任等。在辞退过程中，必须严格遵守这些法律法规和公司规章制度，以确保辞退行为的合法性。
三、法律建议与风险提示
对于公司而言：
- 在辞退员工前，应确保有充分的证据支持辞退决定，并遵循公司规章制度和法律法规的要求。
- 与员工进行沟通时，应保持客观、公正的态度，避免引发不必要的纠纷。
- 若涉及经济补偿或赔偿等问题，应按照法律法规和公司规章制度的规定进行核算和支付。
对于员工而言：
- 若认为自己被不当辞退，可以与公司进行协商或向劳动仲裁机构申请仲裁。
- 在申请仲裁时，应提供充分的证据证明自己的权益受到侵害，如工作记录、工资单、辞退通知等。
- 若对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，员工辞退是一个复杂的过程，涉及多个主体和环节。在实际操作中，公司应严格按照相关法律法规和公司规章制度执行，确保辞退行为的合法性和合理性；员工也应了解自己的权益和维权途径，在必要时寻求法律帮助。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。