在国企中，辞退员工的决定并非由单一的个人或部门随意作出，而是需要遵循一定的法律程序和内部规定。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律框架
国企作为用人单位，在辞退员工时必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律明确规定了企业裁员的法定情形、程序和补偿标准，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动市场秩序的公平公正。
二、辞退决定的作出
法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条，当劳动者出现患病或非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 根据《劳动合同法》第四十一条，当企业出现破产重整、生产经营发生严重困难、转产或重大技术革新等情形时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
内部决策程序：
- 在国企中，辞退员工的决定通常需要经过内部决策程序，如召开相关会议进行讨论和审议。
- 决策过程中，应充分考虑员工的实际情况、工作表现、企业需求以及法律法规的要求。
- 最终决定应由具有相应权限的管理层或决策机构作出，并确保决定的合法性和合理性。
三、辞退决定的执行
通知与协商：
- 在作出辞退决定后，国企应及时通知员工，并与员工进行协商，就解除劳动合同的具体事宜达成一致。
- 协商过程中，应尊重员工的合法权益，如经济补偿、年假、奖金等，并确保协商结果的公平合理。
履行法定程序：
- 根据法律法规的要求，国企在辞退员工时需履行相应的法定程序，如提前通知、听取意见、报告劳动行政部门等。
- 确保辞退过程的合法性和规范性，避免引发劳动争议和法律风险。
四、案例分析
以您提供的案例为例，公司在微信工作群发布裁员通知并将员工移出群聊，但未与员工进行进一步协商，也未提供相应法律、制度、事实依据或依法支付经济补偿金，这构成违法解除劳动合同。法院经审理认为，公司未能证明“减员”操作前已履行法定裁员程序，依法应承担举证不能的责任，最终判决公司向员工支付违法解除劳动关系赔偿金。
五、建议
- 了解法律法规：作为员工，应了解相关法律法规，明确自己的合法权益和维权途径。
- 保留证据：在面临辞退时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时维护自己的权益。
- 理性维权：在维权过程中，应保持理性，通过合法途径表达自己的意见和要求，避免采取过激行为。
综上所述，国企辞退员工的决定需要遵循法律框架和内部决策程序，确保决定的合法性和合理性。在执行过程中，应履行法定程序并与员工进行协商，以维护劳动者的合法权益和企业的稳定发展。