核心结论：员工生病被总裁安排待岗，这一做法是否合法需分情况判断，员工有权根据具体情况采取相应措施维护自身权益。

具体分析：

• 若员工生病属于非因工负伤或患病，且在法定医疗期内：
  • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，也不得安排员工待岗（除非双方协商一致）。如果总裁未经协商单方面安排待岗，可能涉嫌违法。员工可以要求用人单位按照原劳动合同约定继续履行，支付正常工资；若用人单位拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法待岗期间的工资差额、继续履行劳动合同等。
• 若员工生病情况超出法定医疗期，或医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作：
  • 用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在解除劳动合同前，如果用人单位安排员工待岗，需要与员工协商一致，并明确待岗期间的待遇等事项。如果未经协商一致安排待岗，员工同样可以主张权益，要求用人单位按照相关规定处理。例如，若待岗安排不合理，员工可以要求恢复工作或获得相应的经济补偿。
• 若员工生病是因工负伤：
  • 根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，总裁安排待岗是不合法的，员工有权要求用人单位按原工资待遇支付。若停工留薪期满后，员工仍需治疗或不能工作，用人单位需根据具体情况进行处理，如进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果安排合适的工作或支付相应的工伤待遇，而不是随意安排待岗。

建议措施：

• 与用人单位沟通：员工可以先与总裁或人力资源部门进行沟通，了解安排待岗的具体原因和依据，表达自己的诉求和权益，尝试通过协商解决问题。
• 收集证据：如果沟通无果，员工需要收集相关证据，如劳动合同、病历、医疗期证明、待岗通知等，以证明用人单位的安排违法或不合理。
• 寻求帮助：员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工可以寻求专业法律人士的帮助，提高维权成功率。