结论：在抖音上发布员工头像并说明恶意仲裁是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断是否侵犯员工权益或违反相关法律法规。
分析角度一：是否侵犯员工肖像权
法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十九条，任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。
具体分析：
- 如果发布员工头像未经员工本人同意，且没有法律规定的例外情形（如新闻报道、公共利益等），则可能构成侵犯员工肖像权。
- 即使员工存在恶意仲裁的行为，这也不能成为未经其同意就公开其头像的合法理由。
分析角度二：是否构成诽谤或侮辱
法律依据：根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条，公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。
具体分析：
- 如果在发布员工头像的同时，附带了不实信息或恶意评价，可能构成对员工的诽谤或侮辱。
- 恶意仲裁本身是一个主观判断，如果发布的内容缺乏事实依据，或者故意歪曲事实，就可能触犯上述法律条款。
分析角度三：是否违反劳动法律法规
法律依据：劳动法律法规主要规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，保护劳动者的合法权益。虽然直接的法律条款可能并未明确提及在社交媒体上发布员工头像的行为，但劳动法律法规的精神在于维护劳动关系的和谐稳定，保护劳动者的尊严和隐私。
具体分析：
- 即使员工存在恶意仲裁的行为，用人单位也应通过合法途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼，而不是通过在社交媒体上公开员工头像和相关信息的方式来发泄情绪或施加压力。
- 这种行为可能损害员工的名誉和隐私，进而影响其正常生活和工作，从劳动法律法规的精神出发，是不被鼓励的。
建议：
- 尊重员工权益：无论员工是否存在恶意仲裁的行为，用人单位都应尊重其肖像权、名誉权和隐私权，避免在社交媒体上公开其头像和相关信息。
- 合法解决争议：如果用人单位认为员工存在恶意仲裁的行为，应通过合法途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼，并收集相关证据支持自己的主张。
- 加强内部管理：用人单位应加强内部管理，完善相关制度，避免类似争议的发生。例如，可以建立完善的仲裁应对机制，明确仲裁流程和责任分工，确保在争议发生时能够迅速、有效地应对。
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