结论：先调岗然后降薪，并不必然意味着“岗随薪变”。是否构成“岗随薪变”，需根据具体情况，结合相关法律法规及劳动合同的约定来综合判断。

分析说明：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬等关键条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了调岗后薪资的调整方式或标准，那么用人单位在调岗后按照约定调整薪资，可能构成合法的“岗随薪变”。

2. 用人单位的规章制度：

   • 除了劳动合同外，用人单位的规章制度也可能对调岗降薪有相关规定。但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，才能对劳动者产生约束力。
   • 如果规章制度中明确规定了调岗后薪资的调整规则，且该规则不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在调岗后按照规章制度调整薪资，也可能被视为合法的“岗随薪变”。

3. 调岗降薪的合理性：

   • 即使劳动合同或规章制度中没有明确规定调岗降薪，用人单位在特定情况下也可能有权进行调岗降薪。但这必须基于合理的理由，如劳动者不能胜任原工作、用人单位生产经营需要等，并且调岗降薪的决定应当合理、公正，不得损害劳动者的合法权益。
   • 如果用人单位无法证明调岗降薪的合理性，或者调岗降薪明显不合理，那么劳动者有权拒绝，并可能要求用人单位承担相应的法律责任。

4. 劳动者的权益保护：

   • 劳动者在面对调岗降薪时，应当首先查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权益和义务。
   • 如果认为调岗降薪不合理或违法，劳动者可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

行动建议：

• 对于劳动者：在面对调岗降薪时，务必保持冷静，仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权益和义务。如果认为调岗降薪不合理或违法，及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：在调岗降薪前，务必确保有合法、合理的理由，并按照法律法规和劳动合同的约定进行操作。同时，应当与劳动者进行充分沟通，解释调岗降薪的原因和依据，以减少劳动争议的发生。

法律后果：

• 如果用人单位未经合法程序擅自调岗降薪，可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。
• 劳动者在维护自己合法权益的过程中，如果采取过激行为或违反法律法规的规定，也可能承担相应的法律责任。因此，在处理劳动争议时，务必保持理性、合法的方式。