结论：薪随岗变降薪600元是否算基本相当，不能一概而论，需要结合具体岗位调整情况、原工资水平、降薪比例以及劳动合同、公司规章制度等多方面因素进行综合判断。

分析说明：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于薪随岗变的具体约定。如果劳动合同中明确规定了岗位变动时工资的调整方式，那么应当按照合同约定执行。
   • 其次，要审查公司的规章制度中是否有关于薪随岗变的规定。如果规章制度中对此有明确规定，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示，那么对员工也具有约束力。

2. 降薪比例与合理性：

   • 降薪600元是否算基本相当，需要看这600元占原工资的比例。如果原工资水平较高，600元的降薪可能只是较小的比例，相对较为合理；但如果原工资水平较低，600元的降薪可能占比较大，对员工生活影响较大，此时可能就不算基本相当。
   • 同时，还要考虑岗位调整的性质和必要性。如果岗位调整是出于公司经营需要，且调整后的岗位与原岗位在工作内容、职责、技能要求等方面相当，那么降薪可能相对合理；但如果岗位调整是出于不合理的目的，或者调整后的岗位与原岗位差异较大，那么降薪就可能缺乏合理性。

3. 法律原则与规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇。但变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
   • 如果用人单位未经劳动者同意单方面降薪，或者降薪幅度过大、缺乏合理性，那么劳动者有权拒绝，并可以依法维护自己的合法权益。

法律建议：

• 如果您认为薪随岗变降薪600元不合理，可以先与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或者给予合理的解释和补偿。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、岗位调整通知等，以便在需要时提供证明。

后续行动与可能后果：

• 如果您选择协商解决，可能会与用人单位达成和解协议，恢复原工资水平或者获得一定的补偿。
• 如果您选择投诉或申请劳动仲裁，劳动监察部门或劳动仲裁机构将会对纠纷进行调查和裁决。如果裁决支持您的诉求，用人单位将需要履行裁决结果；如果裁决不支持您的诉求，您也可以考虑是否进一步通过法律途径解决。