若员工请病假且没有剩余年假可抵扣，工资计算及假期处理需分情况讨论，具体如下：

1. 医疗期内的病假
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且企业不得随意解除劳动合同。

   • 工资计算：病假工资通常为本人工资的60%-100%（具体比例由地方规定或劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准的80%）。例如，北京规定病假工资不得低于最低工资标准的80%，上海则按工龄分段计算（如连续工龄8年以上，病假工资为本人工资的100%）。
     
   • 假期处理：医疗期长度根据工龄和在本单位工作年限确定（如3-24个月），医疗期内企业需保留劳动关系，病假时间不计入年假抵扣。

2. 医疗期外的病假
   若员工超出医疗期仍需请假，企业可依法解除劳动合同或协商处理，但需支付经济补偿。

   • 工资计算：医疗期外通常无病假工资，企业可按事假处理（无薪）或协商其他安排。
     
   • 假期处理：医疗期外请假不涉及年假抵扣，但企业可能要求提供病假证明或按规章制度处理。

3. 无年假且未达医疗期的情况
   若员工无剩余年假且未进入医疗期，企业可按事假处理（无薪），但需符合内部规章制度。

   • 工资计算：事假期间无工资，但企业不得因此扣减其他福利待遇。
     
   • 假期处理：企业应明确事假申请流程，避免因程序瑕疵引发纠纷。

关键提醒：

• 地方性法规可能对病假工资、医疗期长度有细化规定（如广东、江苏等地），需结合当地政策执行。
  
• 企业规章制度需合法合规，例如不得以“无年假”为由拒绝员工病假申请。
  
• 若企业未支付病假工资或违法解除合同，员工可申请劳动仲裁要求赔偿。
  

如有具体案例（如工龄、地区、企业制度等），可进一步分析计算方式及风险点。