劳务派遣员工在存在事实劳动关系的情况下，可以和正式工一样维权。具体分析如下：

1. 法律地位与权益保障
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社保等。被派遣劳动者虽在用工单位工作，但法律关系上仍属于劳务派遣单位的员工，其合法权益受《劳动法》《劳动合同法》同等保护，与正式工在法律层面无本质区别。

2. 维权途径的同一性
   若劳务派遣员工权益受损（如未签合同、拖欠工资、未缴社保、违法解除等），可通过以下途径维权，与正式工程序一致：

   • 协商调解：与劳务派遣单位或用工单位直接沟通，或通过工会、劳动争议调解组织协调；
     
   • 劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效1年）；
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
     

3. 特殊情形下的责任划分
   若因用工单位原因导致权益受损（如工伤、加班费争议），根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如：

   • 用工单位未提供劳动保护导致工伤，劳务派遣单位需共同赔偿；
     
   • 用工单位克扣加班费，劳动者可同时要求两单位支付。
     

4. 事实劳动关系的认定关键
   若劳务派遣单位未与劳动者签订书面合同，但存在实际用工行为（如发放工资、安排工作、接受管理），仍构成事实劳动关系。此时劳动者需保留工作证、工资条、考勤记录等证据，以证明劳动关系存在，进而主张权益。

行动建议：

• 若权益受损，首先收集证据（如劳动合同、工资流水、工作记录、沟通录音等）；
  
• 明确侵权主体（劳务派遣单位或用工单位），根据争议类型选择仲裁或诉讼；
  
• 涉及工伤的，务必在1年内申请工伤认定，并要求两单位连带赔偿。
  

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