针对“聘用人员非职务违法怎么处理”这一问题，核心在于明确聘用人员的身份属性及违法行为的性质，并据此确定处理方式。以下是具体分析：

1. 明确聘用人员身份及违法性质
   首先需区分聘用人员是劳动关系下的员工（如签订劳动合同的全职/兼职人员）还是非劳动关系下的劳务人员（如临时工、实习生、退休返聘人员等）。非职务违法指违法行为与其工作职责无关（如酒驾、打架斗殴等），需根据身份和违法情节分别处理。

2. 劳动关系下的处理方式

   • 内部纪律处分：若违法行为未构成犯罪但违反公司规章制度（如旷工、打架等），用人单位可依据《劳动合同法》及内部规定，给予警告、记过、降薪、解除劳动合同等处分。
     
   • 解除劳动合同的合法性：若违法行为严重（如被依法追究刑事责任），用人单位可依据《劳动合同法》第39条直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需注意：
     
     • 需以“被依法追究刑事责任”为前提（如法院判决有罪），而非仅被拘留或逮捕；
       
     • 若违法行为未达刑事程度，但严重违反公序良俗或公司价值观，用人单位可协商解除合同或通过民主程序修订规章制度，明确此类行为属于“严重违反规章制度”。
       

3. 非劳动关系下的处理方式

   • 劳务合同终止：若聘用人员为劳务关系（如临时工），双方权利义务以劳务合同为准。若违法行为导致合同无法履行（如因酒驾被拘留无法到岗），用人单位可依据合同约定终止劳务关系，但需注意合同中是否明确约定此类情形为终止条件。
     
   • 民事赔偿：若违法行为导致用人单位损失（如因打架损坏公司财物），用人单位可依据《民法典》第1165条要求赔偿，但需证明损失与违法行为的因果关系。
     

4. 刑事或行政责任的独立性
   非职务违法行为若构成犯罪（如盗窃、诈骗）或违反《治安管理处罚法》（如赌博、嫖娼），由司法机关或公安机关依法处理，用人单位无需直接承担责任，但可依据内部规定或合同约定采取相应措施。

建议行动步骤：

1. 立即核实违法行为的事实（如时间、地点、是否被处罚）；
   
2. 查阅劳动合同/劳务合同及公司规章制度，确认是否明确约定此类情形的处理方式；
   
3. 根据违法情节严重程度，选择内部处分、合同终止或要求赔偿；
   
4. 若涉及刑事责任，建议配合司法机关调查，同时评估是否需解除劳动关系以规避用工风险。
   

如有具体案件细节（如违法类型、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。