学校聘用有违法记录的人，处理方式需结合违法记录的性质、学校岗位特性以及相关法律法规综合判断，以下是具体分析：

1. 审查违法记录的性质与关联性
   首先需明确违法记录的具体内容（如行政处罚、刑事犯罪记录）及严重程度。若涉及暴力、性侵、贪污等与教育岗位直接相关的犯罪（如《刑法》第236条强奸罪、第382条贪污罪），根据《教师法》第14条、《未成年人保护法》第62条，学校应立即解除聘用合同，并报告教育主管部门。若违法记录为轻微行政处罚（如交通违章），且与岗位职责无关联，则不必然导致解聘，但需评估其社会评价对学校声誉的影响。

2. 岗位特性决定处理方式

   • 教师/保育员等直接接触未成年人的岗位：根据《关于建立教职员工准入查询性侵违法犯罪信息制度的意见》，学校必须通过公安机关查询拟聘用人员性侵违法犯罪信息，存在记录者一律禁止聘用。
     
   • 行政/后勤岗位：若违法记录不涉及道德风险或职业禁入（如《食品安全法》第135条因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚者，终身不得从事食品生产经营管理工作），学校可结合内部规章制度决定是否续聘，但需避免就业歧视（参考《就业促进法》第3条）。

3. 程序合法性审查
   学校在处理时需严格遵循法定程序：

   • 事先告知义务：聘用前应明确告知应聘者需提供无犯罪记录证明（依据《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》第4条）；
     
   • 听证权利：若决定解聘，需给予员工陈述、申辩机会（参考《劳动合同法》第43条）；
     
   • 工会参与：解聘决定需经工会或职工代表大会审议（如《企业民主管理规定》第14条）。

4. 法律风险防范

   • 合同条款设计：建议在劳动合同中明确“提供虚假无犯罪记录证明”或“隐瞒违法记录”属于严重违约情形，学校有权单方解约且不支付补偿金；
     
   • 定期复查机制：对在岗人员可约定每2年复查犯罪记录（需员工书面授权），避免后续风险；
     
   • 数据保密义务：查询获得的犯罪记录仅限学校人事部门知悉，不得泄露或用于非聘用目的（违反者可能承担《个人信息保护法》第66条责任）。

建议行动步骤：

1. 立即核查该人员违法记录的具体案由、处罚时间及执行情况；
   
2. 对照岗位性质判断是否属于法律禁止聘用情形；
   
3. 评估内部规章制度是否对此类情形有明确规定；
   
4. 咨询教育主管部门或劳动监察部门确认地方性执行标准；
   
5. 依法履行解聘程序或签订补充协议明确风险责任。
   

如需进一步分析具体案情或协助起草相关文件，可直接向我说明细节。