结论：分包单位仅与工人签订劳动合同而未缴纳社保，通常不符合法律规定，可能面临行政处罚及劳动纠纷风险。以下从法律合规性、潜在风险、实务建议三个角度展开分析：

1. 法律合规性：社保缴纳是法定义务

根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位（包括分包单位）必须自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费（含养老、医疗、工伤、失业、生育五项）。即使签订了劳动合同，未缴纳社保仍构成违法，具体表现为：

• 行政责任：社保部门可责令限期缴纳，逾期未缴的加收滞纳金（日万分之五），并处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款（《社会保险法》第86条）；
• 劳动纠纷风险：工人可依据《劳动合同法》第38条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

2. 实务中的特殊情形与例外

需注意以下例外情况，但分包单位常难以满足条件：

• 非全日制员工：若工人每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时，可仅缴纳工伤保险（《社会保险法》第60条）；
• 退休返聘人员：已享受养老保险待遇的退休人员与单位属劳务关系，无需缴纳社保；
• 临时用工：若分包单位通过劳务派遣用工，社保应由派遣单位缴纳，但分包单位需核实派遣单位资质及缴费情况。

若分包单位主张“工人自愿放弃社保”：此类协议因违反法律强制性规定而无效（《劳动法》第72条），工人事后仍可要求补缴，单位仍需承担行政责任。

3. 分包单位的合规建议

为规避风险，建议采取以下措施：

• 自查整改：立即梳理用工关系，对全日制员工补缴社保（可与工人协商补缴时间，但需承担滞纳金）；
• 优化用工模式：对短期、临时性用工，可改用非全日制或劳务外包形式，并明确合同性质；
• 完善合同条款：在劳动合同中明确社保缴纳义务，避免模糊表述，同时留存工资发放、考勤记录等证据；
• 关注地方政策：部分地区对建筑行业农民工有特殊社保政策（如项目工伤保险），可咨询当地社保部门。

若您是分包单位负责人或工人，需进一步核实具体用工细节（如工时、合同类型等），可直接向我咨询，我将结合案例为您分析风险点及应对方案。