员工手册签收确认书本身并不能直接决定公司解除劳动合同是否需要赔偿，关键在于员工手册的合法性、员工行为的违规性以及公司解除劳动合同的程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：
一、员工手册的合法性与有效性
制定程序：员工手册的制定必须经过民主程序，如职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。如果员工手册的制定程序不合法，那么其内容可能不具备法律效力。
内容合法性：员工手册的内容不得违反国家法律法规的强制性规定。例如，不能设定与法律相悖的解除劳动合同的条件或程序。
公示与告知：公司需确保员工手册的内容被员工知晓，这通常通过组织培训、内部张贴、电子邮件等方式进行公示，并要求员工确认签收。员工签收确认书是公司履行告知义务的一种方式，但仅凭签收确认书并不能直接证明员工手册的合法性。
二、员工行为的违规性
严重违反规章制度：员工的行为必须达到员工手册中规定的“严重违纪”程度，如连续旷工多日、严重失职等。如果员工的行为只是轻微或偶发的违规，那么公司不能以此为由解除劳动合同。
与解除情形的匹配：员工的具体行为必须与员工手册中明确列出的可解除劳动合同的情形相符。如果员工的行为与员工手册中的规定不匹配，那么公司解除劳动合同的行为可能被视为违法。
三、公司解除劳动合同的程序合法性
公司在解除劳动合同时，应遵循法定程序，包括但不限于提前通知员工、给予申辩机会等。如果公司未遵循法定程序，即使员工手册中有相关规定，其解除行为也可能被视为违法。
四、法律后果
合法解除：如果员工手册合法有效，员工行为严重违规，且公司遵循了法定程序，那么公司可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿。
违法解除：如果员工手册存在瑕疵、内容违法，或者公司未遵循法定程序，那么其解除行为将被视为违法。在这种情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算通常根据员工在公司的工作年限、月工资等因素确定。
举例说明：
假设某公司员工手册中规定“连续旷工3天以上，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿”。某员工连续旷工4天，公司依据员工手册解除劳动合同，且该员工手册的制定程序合法、内容合法、已公示并告知员工，且公司遵循了法定程序。那么，公司的解除行为是合法的，无需支付经济补偿。
反之，如果员工手册的制定程序不合法，或者内容违法（如规定“员工迟到一次即解除劳动合同”），或者公司未遵循法定程序（如未提前通知员工），那么公司的解除行为可能被视为违法，员工有权要求公司支付赔偿金。
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