在未签订劳动合同的情况下，确定工资标准确实是一个需要综合考虑多种因素的问题。以下是我为您详细梳理的确定工资标准的途径和相关法律依据：

一、双方协商与约定

首先，最直接的方式是双方进行协商，看是否能就工资标准达成一致。如果双方有明确的口头约定，并且在实际工作中一直按照这个约定执行，那么这个口头约定的工资标准就可以作为确定工资的依据。

二、参照集体合同

如果双方协商无果，或者用人单位存在依法制定并生效的集体合同，那么该集体合同中约定的工资标准对双方都具有约束力。在这种情况下，未签订劳动合同的劳动者的工资标准可以参照集体合同来执行。

三、同工同酬原则

如果集体合同中没有规定工资标准，或者不存在集体合同，那么就应该遵循同工同酬的原则。这意味着，用人单位需要参考本单位内部相同或相似岗位的劳动者的工资水平，来确定未签订劳动合同的劳动者的工资。这一原则确保了相同条件下的劳动者能够获得相似的报酬，体现了公平与正义。

四、实际支付情况与市场指导价位

劳动者还可以通过提供工资支付凭证或记录（如银行流水、微信或支付宝转账记录等），以及考勤记录等证据，来证明自己实际领取的工资数额。如果这些证据显示工资支付稳定且形成规律，那么该实际支付的工资水平通常可以作为认定工资标准的重要依据。此外，劳动者也可以参考当地劳动行政部门发布的市场工资指导价位来确定工资标准。

五、行业或地区平均工资

在缺乏上述直接证据的情况下，劳动者还可以参考当地同行业、同工种的平均工资水平。统计部门、人力资源和社会保障部门、行业协会等通常会发布相关的行业工资数据，这些数据可以作为一个合理的参考范围，结合劳动者的实际工作情况来综合认定工资标准。

六、法律责任与维权途径

值得注意的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的规范化。如果双方无法通过协商或其他方式确定工资标准，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

七、最低工资标准保障

虽然法律条文未直接提及在所有情况下都需适用最低工资标准，但在无法通过上述方式确定工资标准时，从保障劳动者权益角度出发，用人单位支付的工资不应低于当地人民政府规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的法定底线。

综上所述，在未签订劳动合同的情况下，确定工资标准需要综合考虑多种因素。通过协商、集体合同、同工同酬原则、实际支付情况、市场指导价位、行业或地区平均工资以及法律责任与维权途径等途径，可以确保劳动者的合法权益得到有效保障。如果您在确定工资标准的过程中遇到任何问题或争议，建议咨询专业律师或相关机构进行维权。