公司需要给员工调岗，必须与员工进行沟通，且原则上需协商一致。以下从多个角度为你详细分析：

1. 从法律规定角度
   根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。调岗属于劳动合同内容的变更，因此公司若要调整员工岗位，原则上需要与员工协商一致，并签订书面变更协议。若未经协商单方面调岗，可能面临法律风险，例如员工可以以公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。

2. 从合理性角度
   即使法律未完全禁止公司单方面调岗，但调岗必须具备“合理性”，否则可能被认定为违法。合理性通常包括：

   • 调岗是基于公司生产经营需要（如部门调整、业务转型）；
     
   • 调岗后工资水平与原岗位基本相当；
     
   • 调岗不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）；
     
   • 调岗不显著增加员工的劳动成本（如通勤时间、工作强度）。
     若公司单方面调岗不符合上述合理性标准，员工有权拒绝，甚至可以主张公司违法。

3. 从实践操作角度
   即使公司认为调岗合理，也建议通过沟通降低法律风险。具体步骤包括：

   • 提前沟通：向员工说明调岗原因（如公司战略调整、员工能力匹配等），听取员工意见；
     
   • 协商一致：尽量与员工达成书面调岗协议，明确新岗位、薪资、工作地点等条款；
     
   • 保留证据：若员工拒绝调岗，公司需保留调岗合理性的证据（如经营需要证明、岗位匹配度分析等），以应对可能的劳动仲裁或诉讼。

4. 特殊情况：员工不胜任工作
   若员工因不胜任原岗位工作，公司可依据《劳动合同法》第四十条单方面调岗，但需满足以下条件：

   • 公司能证明员工不胜任工作（如绩效考核不合格）；
     
   • 调岗具有合理性（如调整至相似岗位）；
     
   • 调岗后仍需支付与原岗位相当的工资。
     即使如此，公司仍需提前与员工沟通，说明调岗依据和合理性，避免纠纷。

总结建议：公司调岗必须与员工沟通，并尽量协商一致。若需单方面调岗，需确保调岗合法合理，并保留相关证据。若你对调岗的具体操作或风险防范有疑问，可以直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细建议。