关于“开会通知待岗是否有效”的问题，这主要取决于待岗安排的合法性以及是否遵循了相关法律法规和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细解答：
一、待岗的法律属性
待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。它本质上是对劳动合同中工作岗位、工作内容、劳动报酬等条款的变更。
二、待岗安排的合法性
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，待岗安排应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方安排待岗，可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。
法定情形：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的法定情形，径行安排员工待岗，可能缺乏合法合理性。
三、开会通知待岗的有效性
形式要件：
- 开会通知待岗本身并不直接决定其有效性。关键在于待岗安排是否遵循了协商一致原则，并符合法定情形。
- 如果开会只是单方面通知员工待岗，而未与员工进行充分协商或未满足法定情形，那么这种待岗安排可能是无效的。
实质要件：
- 待岗安排必须基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法理由。
- 用人单位需要提供充分的证据来证明待岗安排的合法性和合理性，如第三方审计报告、停工停产通知等。
四、劳动者如何应对
收集证据：
- 劳动者在面对“被”待岗时，应收集、留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录、邮件往来等证据，以证明被安排待岗的事实和双方是否协商一致。
- 同时，劳动者还可以收集公司开展业务情况等相关证据，以证明公司是否仍在正常经营。
维护权益：
- 如果劳动者认为待岗安排违法或不合理，可以向用人单位提出书面异议，并要求用人单位提供充分的证据来证明待岗安排的合法性和合理性。
- 如果用人单位无法提供充分证据或拒绝改正，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的合法权益。
五、案例参考
以任先生与白云公司的案例为例，白云公司未经任先生同意单方安排待岗，并降低了工资标准。任先生提出书面异议后，公司仍维持该决定。最终，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，并判决白云公司补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，开会通知待岗的有效性取决于待岗安排的合法性和是否遵循了协商一致原则。如果用人单位未经劳动者同意单方安排待岗，或未满足法定情形，那么这种待岗安排可能是无效的。劳动者在面对“被”待岗时，应收集证据并维护自己的合法权益。