关于“通知员工待岗是否合法”这一问题，需要从多个法律层面和实际情况进行综合分析。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析用人单位安排待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，必须与员工达成协商一致。如果员工明确表示拒绝待岗安排，用人单位单方面强制执行，则可能构成违法。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：一是非劳动者本人原因；二是用人单位停工停业；三是发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或者未与员工就待岗期间的工资待遇达成一致，则不能径行安排员工待岗。
非针对性和惩罚性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转，而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
现在，我们结合具体案例来进一步说明。在任先生与白云公司的案例中，白云公司以公司运营不佳、任先生绩效考核不合格为由，单方面安排其待岗，并大幅降低工资。然而，白云公司并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议。最终，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据，因此判决白云公司补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
此外，在陈某与某建工公司的案例中，公司通知陈某待岗，但陈某多次表示不同意。公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致。法院最终认定公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决公司向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
综上所述，通知员工待岗是否合法，取决于是否满足协商一致性、法定情形以及非针对性和惩罚性等条件。如果用人单位未经与员工协商一致，或者未满足法定情形，或者待岗名单具有针对性和惩罚性，则可能构成违法。在这种情况下，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。因此，用人单位在安排员工待岗前，应当进行充分的考量和合法性评估，确保待岗决定的合法性和合理性。