关于“通知员工在家待岗是否违法”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的重要议题。下面，我将从法律角度出发，为您详细解析这一问题。
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析用人单位单方安排员工待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗意味着劳动者行使劳动权之不能，影响其足额获得劳动报酬的权利，本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。
法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。司法实践中，有些用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
现在，我们回到原问题：“通知员工在家待岗是否违法”。这主要取决于用人单位是否遵循了上述合法性判定标准。如果用人单位未经与劳动者协商一致，就单方面通知员工在家待岗，并且这种待岗安排并非基于非劳动者本人原因、用人单位停工停业等法定情形，那么这种行为很可能构成违法。
在违法安排待岗的情况下，用人单位应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。例如，在任先生与白云公司的案例中，法院就认定白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，因此判决白云公司按照劳动合同约定的月工资标准补足工资，并支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，通知员工在家待岗是否违法，关键在于用人单位是否遵循了劳动法律法规的相关规定，并与劳动者进行了充分的协商。如果用人单位未经协商就单方面安排员工待岗，并且这种安排不符合法定情形，那么这种行为就是违法的。作为员工，在面对“被”待岗的情况时，应积极收集、留存相关证据，并通过法律途径维护自己的合法权益。