给员工发待岗通知是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法情形
企业因生产经营困难或不可抗力因素
- 当企业面临严重的生产经营困难，如订单大幅减少、资金链断裂等，或者遭遇不可抗力因素，如自然灾害、疫情等，导致无法正常安排员工工作时，企业可以与员工协商一致后，发出待岗通知。这种情况下，待岗是暂时的，且企业需按照相关规定支付员工待岗期间的基本生活费。
- 法律依据：虽然具体条款可能因地区而异，但一般劳动法或劳动合同法中会有关于企业因特殊情况需要停工停产时，如何安排员工及支付待遇的相关规定。例如，《工资支付暂行规定》第十二条就明确了非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付基本生活费）。
员工同意待岗安排
- 如果员工自愿接受待岗安排，并签署了相关的待岗协议或同意书，那么企业发出待岗通知就是合法的。这种情况下，待岗协议或同意书应明确待岗期限、待遇支付等关键条款。
二、不合法情形
企业无正当理由单方面决定待岗
- 如果企业没有合理的生产经营困难或不可抗力因素，而是单方面决定让员工待岗，且未与员工协商一致，那么这种待岗通知就是不合法的。员工有权拒绝待岗，并要求企业继续履行劳动合同或支付经济补偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果企业未经协商单方面变更劳动合同（如安排待岗），则可能构成违法。
待岗期间待遇不符合规定
- 即使企业因合法原因安排员工待岗，但如果待岗期间的待遇支付不符合相关规定（如未支付基本生活费或支付标准过低），那么这种待岗安排也是不合法的。员工有权要求企业补足待遇差额或采取其他补救措施。
三、建议与注意事项
企业应谨慎发出待岗通知
- 在决定发出待岗通知前，企业应充分评估自身的生产经营状况和法律法规要求，确保待岗安排的合法性和合理性。同时，企业应与员工进行充分沟通，争取员工的理解和支持。
员工应了解自身权益
- 员工在收到待岗通知后，应仔细阅读通知内容，了解待岗的原因、期限和待遇支付等关键条款。如果认为待岗安排不合法或不合理，员工有权拒绝并要求企业继续履行劳动合同或支付经济补偿。
双方应保留相关证据
- 无论是企业还是员工，在待岗安排过程中都应保留好相关证据（如待岗通知、待岗协议、工资支付记录等），以便在发生争议时能够证明自己的主张。
总之，给员工发待岗通知的合法性取决于多种因素。如果你或你的企业面临类似问题，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。