关于您提出的“单位发的待岗通知书是否有效”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”能回答的，它取决于多个因素，包括待岗通知的合法性、双方是否协商一致以及用人单位的具体情况等。以下是我为您提供的详细分析：
一、待岗通知书的法律属性
待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。
二、待岗通知书的合法性判定
协商一致原则：
- 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
- 因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。如果劳动者对待岗安排提出异议，且双方未能协商一致，那么用人单位单方安排的待岗可能缺乏合法性。
法定情形：
- 依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。特别是当公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗时，这种安排显然缺乏合法合理性。
三、待岗争议中的证据收集
劳动者方面：
- 收集书面待岗通知，以证明被安排待岗。
- 保留协商待岗的聊天记录、邮件往来等，以证明拒绝过待岗安排，并未协商一致。
- 收集公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营。
- 保留工资条、银行流水等，以证明公司在待岗期间未足额支付工资。
用人单位方面：
- 留存与员工签订的《待岗协议》。
- 提供第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，证明用人单位确实存在停工停业情形。
- 保留职工代表大会决议等，以证明安排员工待岗经过民主程序。
- 向员工送达的《停工停产通知书》、《待岗通知书》等。
四、待岗期间的工资待遇
- 根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
五、结论与建议
- 如果待岗通知是双方协商一致的结果，且符合法定情形：那么该待岗通知是有效的。
- 如果待岗通知是用人单位单方作出的，且未经劳动者同意，或不符合法定情形：那么该待岗通知可能缺乏合法性，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
建议：在收到待岗通知后，您应首先仔细阅读通知内容，了解待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。如果您对通知内容有异议，应及时与用人单位进行沟通协商，并保留好相关证据。如果协商无果，您可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。