公司将经理降为普通员工是否违反劳动法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法降职情形
基于经营管理需要：
- 若公司因业务调整、组织架构变化等正常经营管理需求，对岗位进行合理调整，且降职行为是公司整体战略或业务发展的一部分，而非针对个别员工的打击报复，则通常不违法。
- 例子：公司因业务转型，需要减少管理层级，将部分经理岗位调整为普通员工岗位，以适应新的业务模式。
符合规章制度与合同约定：
- 若公司规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且该规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工作岗位，则降职行为可能合法。
- 例子：公司规章制度中规定，员工连续两年绩效考核不合格，公司有权调整其工作岗位。某经理连续两年绩效考核未达标，公司依据规章制度将其降为普通员工。
有充分的事实依据：
- 若公司有充分证据证明劳动者不能胜任现任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等，且降职决定基于客观、公正的评价体系，而非主观臆断或偏见，则降职行为可能合法。
- 例子：某经理因管理不善导致部门业绩大幅下滑，公司根据绩效考核结果和部门业绩数据，决定将其降为普通员工。
遵循合法程序：
- 若公司按照规章制度规定的程序进行降职操作，包括提前与劳动者沟通、听取其意见、给予合理的申诉渠道等，且降职决定以书面形式通知劳动者，并明确降职的原因、依据及后续安排，则降职行为可能合法。
- 例子：公司在决定降职前，与经理进行了充分沟通，听取了其意见，并提供了申诉渠道。最终，公司以书面形式通知经理降职决定，并明确了降职原因和后续安排。
协商一致：
- 若公司与劳动者就降职事宜进行充分沟通，并达成一致意见，劳动者对降职决定表示理解并接受，或虽有不满但经协商后同意执行，则降职行为合法。
- 例子：公司因业务调整需要降职某经理，经与经理充分沟通后，经理表示理解并接受降职决定。
违法降职情形
缺乏合理理由：
- 若公司无故或出于个人恩怨、打击报复等原因对经理进行降职，且降职决定缺乏客观、公正的依据，仅凭主观意愿或偏见作出，则可能构成违法行为。
- 例子：公司老板因与某经理个人关系不和，无故将其降为普通员工。
违反法定程序：
- 若公司未按照法定程序或公司规章制度规定的程序进行降职操作，如未经与劳动者沟通、听取其意见或直接发出降职通知，则可能构成违法行为。
- 例子：公司未与某经理沟通，直接发出降职通知，且未说明降职原因和依据。
损害劳动者权益：
- 若降职行为导致劳动者的工资待遇、工作条件等明显降低，且不符合合同约定或法律规定，或公司无法提供合理的降薪或降职依据，损害劳动者的合法权益，则可能构成违法行为。
- 例子：公司降职某经理后，将其工资大幅降低，且无法提供合理的降薪依据。
劳动者权益保护建议
- 若劳动者认为公司的降职行为违法，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，劳动者应保留相关证据，如降职通知、劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以便在必要时提供证明。
综上所述，公司将经理降为普通员工是否违法，需综合考虑降职的合理性、合法性及程序性等因素。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。