将管理岗调整成普通岗且薪资降低是否违法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法情形
合同约定与规章制度：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且调岗具有合理性，同时薪资调整也符合合同约定或规章制度，那么这种调整是合法的。例如，合同中可能规定“因公司业务需要，甲方有权调整乙方的工作岗位及薪资，但调整后的薪资不得低于当地最低工资标准”。
- 即使劳动合同中没有明确约定，但如果用人单位有合法有效的规章制度，并且这些制度中规定了调岗及薪资调整的相关条件和程序，用人单位也可以按照这些制度来执行，前提是这些制度不违反法律法规的规定，并且已经向劳动者公示或告知。
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，如果企业因不可抗力、迁移、被兼并等客观原因导致原管理岗位消失，并与员工进行了充分协商，将员工调至普通岗位并适当调整薪资，这种调整在符合法定程序的情况下是合法的。
员工不能胜任工作：
- 如果劳动者不能胜任管理岗位的工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择将员工从管理岗位调整到普通岗位，并相应调整薪资，且这种调整是基于员工不能胜任工作的客观事实，同时薪资调整也合理，那么这种调整也是合法的。
违法情形
缺乏合理理由：
- 用人单位若无任何合理原因，仅出于报复、歧视等不合理目的对员工进行调岗并降低薪资，这种行为是违法的。例如，因员工提出合理建议或拒绝不合法要求而被调岗降薪。
未与员工协商：
- 调岗及薪资调整属于变更劳动合同的主要内容，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。若用人单位未与员工协商，擅自调岗并降低薪资，则属于违法行为。
调岗降低员工待遇且不合理：
- 如果调岗后员工的工资、福利等劳动待遇大幅降低，且这种降低缺乏合理依据，如工作内容和工作量并没有明显变化，或者调整后的薪资低于合同约定或当地最低工资标准，那么这种调岗及薪资调整可能被认定为违法。
综合建议
- 对于用人单位：应确保调岗及薪资调整行为的合法性、合理性和合同依据。在调整前，应与员工进行充分沟通，听取其意见，并给予合理的申诉渠道。同时，应保留相关证据，如调岗通知、协商记录、绩效考核结果等，以备不时之需。
- 对于劳动者：应了解自己的权益，如遇到不合法的调岗及薪资调整行为，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在维权过程中，应保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、薪资单等。
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