将员工从管理者降为普通员工是否违法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法降职情形
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据工作需要、员工绩效等情况对员工岗位进行调整，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，用人单位进行的岗位调整（包括从管理者降为普通员工）是合法的。例如，当员工连续多个季度绩效考核不达标，且合同中有相关约定时，公司可依据合同调整其岗位。
基于合理理由的调岗：
- 严重违反规章制度：若员工严重违反了用人单位经过民主程序制定并公示的规章制度，如多次旷工、泄露公司机密等，公司有权依据规章制度对其进行降职处理。这种情况下，从管理者降为普通员工作为一种惩戒措施是合法的。
- 不能胜任工作：当员工经考核确实不能胜任管理岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点，并经过了培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位可以将其降为普通员工，以提供适应岗位的机会。若有合理的流程和依据，这种调岗也具有合法性。
公司经营管理需要：
- 公司因架构调整、业务变化等正常经营管理需要，对岗位进行合理调整。降职行为是公司整体战略或业务发展的一部分，而非针对个别员工的打击报复。例如，公司业务转型，部分管理岗位不再需要，此时将管理者降为普通员工，若程序合法且沟通充分，则不违法。
合法程序与协商一致：
- 公司按照规章制度规定的程序进行降职操作，包括提前与劳动者沟通、听取其意见、给予合理的申诉渠道等。降职决定以书面形式通知劳动者，并明确降职的原因、依据及后续安排。
- 公司与劳动者就降职事宜进行充分沟通，并达成一致意见。劳动者对降职决定表示理解并接受，或虽有不满但经协商后同意执行。
违法降职情形
无合理依据：
- 如果用人单位没有任何合理的理由，仅仅因为个人偏见、公司内部斗争等不合理原因就将员工从管理者降为普通员工，这种做法是不合法的，违反了《中华人民共和国劳动法》中平等自愿、协商一致的原则。
违反法定程序：
- 即便有合理的降职理由，但如果用人单位没有遵循法定程序，也是不合法的。例如，没有提前通知员工，没有给予员工陈述和申辩的机会，或者没有按照公司内部规定的正规流程进行岗位调整审批等。
损害劳动者权益：
- 降职行为导致劳动者的工资待遇、工作条件等明显降低，且不符合合同约定或法律规定。公司无法提供合理的降薪或降职依据，损害劳动者的合法权益。例如，未经协商一致，擅自降低员工薪资或改变工作地点等。
存在歧视或报复等非法动机：
- 如果降职是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等受法律保护的因素进行歧视性对待，或者是对员工行使合法权利（如举报公司违法行为）进行报复，那么这种降职行为明显不合法，违反了相关法律法规对于劳动者权益的保护。
劳动者权益保护建议
- 保存证据：及时收集能够证明自己劳动关系、考勤记录和工作表现的证据，以及公司调岗的相关文件或通知，以备后续维权之需。
- 提出异议：面对不合理的调岗安排，劳动者应书面提出异议或拒绝，并从工作性质的关联性、工作地点的合理性、工作岗位对实现劳动合同目的的影响等方面进行说明和协商。同时，保存好协商过程的证据。
- 坚守原岗并继续履职：在提出异议后，劳动者应继续坚守在原岗位工作，避免做出旷工、怠工等不当行为。在此期间，继续收集上下班考勤、在工作岗位履职等相关证据。
- 寻求法律救济：如果公司强行进行不合理的调岗降薪，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明公司的调岗降薪行为是不合理的。
综上所述，将员工从管理者降为普通员工是否违法，需综合考虑劳动合同约定、公司规章制度、调岗理由及程序等多方面因素。若公司行为符合相关法律法规及合同约定，则调岗合法；反之，则可能构成违法行为。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对策略，必要时可通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。