以未完成入职手续为由辞退员工是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法辞退的情形
入职手续未完成且影响劳动合同履行：
- 如果入职手续是劳动合同生效或履行的必要条件，且员工因自身原因未能完成入职手续，导致劳动合同无法正常履行，用人单位在合理期限内给予员工补办机会后，员工仍未能完成，此时用人单位辞退员工可能被视为合法。
- 举例：员工因未提供必要的学历证明或职业资格证书，导致无法正式上岗工作，且经用人单位多次催促后仍未提供，此时用人单位辞退员工可能合法。
员工存在欺诈行为：
- 如果员工在入职过程中存在欺诈行为，如提供虚假学历、工作经历等，导致用人单位基于错误认识而录用，且入职手续未完成是由于员工欺诈行为所致，用人单位发现后有权辞退员工，且无需支付经济补偿。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效，用人单位可以解除劳动合同。
二、非法辞退的情形
入职手续未完成非员工原因：
- 如果入职手续未完成是由于用人单位的原因，如未及时提供入职材料、未安排入职培训等，导致员工无法完成入职手续，此时用人单位以未完成入职手续为由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。
- 举例：用人单位因内部流程繁琐，导致员工入职一个月后仍未完成入职手续，此时用人单位辞退员工则不合法。
未给予员工合理机会：
- 即使入职手续未完成，用人单位也应给予员工合理的补办期限和指导帮助。如果用人单位未给予员工任何机会，直接以未完成入职手续为由辞退员工，则可能构成违法。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩等。
入职手续与劳动合同履行无关：
- 如果入职手续并非劳动合同生效或履行的必要条件，且员工已经实际开始工作，此时用人单位以未完成入职手续为由辞退员工，则缺乏合法依据。
三、经济补偿与争议处理
经济补偿：
- 如果用人单位违法辞退员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，员工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿金额通常根据员工在用人单位的工作年限和月工资来计算。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
争议处理：
- 若员工对辞退决定或经济补偿有异议，可根据《中华人民共和国劳动法》第八十三条，自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。若一方不履行仲裁裁决，另一方可申请人民法院强制执行。
总结与建议：
- 用人单位在辞退员工时，应确保辞退行为合法合规，遵循法定程序，并给予员工合理的机会和指导。
- 员工在遭遇辞退时，应了解自己的权益和法律途径，及时咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。
- 在实际操作中，建议用人单位和员工都保留好相关证据和文件，以便在发生争议时能够提供有力的支持。