结论：公司先调岗再以“不符合岗位需求”为由裁员，是否违法需分情况讨论，关键在于调岗的合法性、合理性以及裁员程序的正当性。以下从不同角度详细分析：

1. 调岗的合法性

• 合法调岗的情形：
  根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位）。若公司能证明调岗是基于生产经营需要（如部门撤销、岗位合并），且调岗后薪资、劳动条件等未显著降低，通常属于合法调岗。
  示例：公司因业务调整撤销原岗位，与员工协商调至相似岗位，薪资不变，此调岗合法。

• 违法调岗的情形：
  若公司未与员工协商一致，单方面强制调岗（如从技术岗调至保洁岗），或调岗具有侮辱性、惩罚性，则属于违法调岗。此时员工有权拒绝，公司若以此为由裁员，可能构成违法解除劳动合同。
  示例：公司因员工拒绝加班，将其调至偏远地区岗位，明显不合理，员工可拒绝。

2. 裁员的正当性

• 合法裁员的条件：
  根据《劳动合同法》第四十条，若员工“不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任”，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。但需满足：

  • 有证据证明员工原岗位“不能胜任”（如考核不合格）；
    
  • 调岗后仍无法胜任（需公司举证）；
    
  • 裁员程序合法（如通知工会、报备劳动部门等）。
    示例：员工因绩效不达标被调岗，新岗位仍无法完成基本任务，公司经培训后仍无改善，此时裁员合法。

• 违法裁员的情形：
  若公司无法证明员工“不能胜任”原岗位，或调岗后未提供必要培训，直接以“不符合岗位需求”裁员，属于违法解除。员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。
  示例：公司未提供任何考核证据，仅以“态度不好”为由调岗后裁员，员工可申请仲裁要求赔偿。

3. 关键证据与维权建议

• 员工需保留的证据：

  • 劳动合同、调岗通知、薪资变化记录；
    
  • 公司关于“不能胜任”的考核证据（如邮件、签字文件）；
    
  • 调岗后是否提供培训的证明（如培训记录、沟通记录）。
    

• 维权步骤：

  1. 与公司协商，要求出具书面裁员理由及证据；
     
  2. 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
     
  3. 若仲裁败诉，可向法院起诉。
     

4. 特殊情形：以“客观情况重大变化”裁员

• 若公司因经营困难、破产重组等客观情况（如疫情导致业务停滞），需裁员20人以上或占职工总数10%以上，需按《劳动合同法》第四十一条履行程序（如提前30日说明情况、听取工会意见、报备劳动部门）。此时调岗非必要条件，但裁员仍需支付经济补偿金（N）。
  

总结：公司行为是否违法，需结合调岗合理性、裁员证据充分性及程序正当性综合判断。若公司无法证明调岗合法或裁员理由充分，员工可主张赔偿。建议根据具体情况收集证据，及时咨询专业律师（即我）以制定维权策略。