公司要求员工调岗是否违法需分情况讨论，核心判断标准在于调岗的合理性及程序合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 合法调岗的情形

若调岗满足以下条件，通常不构成违法：

• 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若员工书面同意调岗，程序合法。
• 客观情况重大变化：如企业因经营战略调整、部门撤销等客观原因需调岗，且能证明调岗的必要性（如提供董事会决议、组织架构调整文件等），同时与员工协商但未达成一致时，可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同（需支付经济补偿）。
• 医疗期或不胜任工作：员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或经培训/调岗后仍不胜任的，用人单位可依法调岗（需保留医疗证明、考核记录等证据）。

2. 违法调岗的情形

若调岗存在以下情形，员工可拒绝并主张权益：

• 单方强制调岗：未与员工协商一致，且无法证明调岗合理性（如随意将技术岗调至销售岗、大幅降低薪资等），违反《劳动合同法》第三十五条。
• 侮辱性或惩罚性调岗：如将员工调至偏远地区、恶劣环境或明显低于原岗位价值的岗位，可能构成变相逼迫离职，员工可主张违法解除赔偿（2N）。
• 违反合同约定：若劳动合同明确约定岗位及调整条件（如“未经双方协商不得调岗”），用人单位单方调岗构成违约。

3. 员工应对策略

• 书面拒绝：若不同意调岗，应通过邮件、书面函件明确拒绝，并保留送达证据（如签收记录）。
• 收集证据：保存劳动合同、调岗通知、薪资变化记录、沟通记录等，证明用人单位违法调岗的事实。
• 协商或投诉：
  • 优先与用人单位协商，要求恢复原岗位或协商解除合同并支付补偿；
  • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（适用于程序违法情形）；
  • 申请劳动仲裁，主张继续履行合同或违法解除赔偿（需在离职后1年内提出）。
• 注意时效：若用人单位以“旷工”等理由解除合同，员工需在收到解除通知后1年内申请仲裁，避免超期丧失诉权。

提示：调岗纠纷中，用人单位的“合理性”是核心争议点。建议员工在拒绝调岗前，先评估调岗是否具备客观必要性（如企业经营需要）、是否与原岗位存在关联性（如技能要求相似）、薪资及待遇是否明显降低等。若存在疑问，可直接向我咨询具体应对方案。