结论：签了协议后，在一定条件下仍然可以追缴加班费。具体能否追缴，需结合协议内容、签订背景及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 协议内容合法有效且无免责条款

• 法律背景：根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日）或300%（法定节假日）的加班费。若协议中明确约定了加班费支付标准且符合法律规定，劳动者一般需按协议执行。
• 例外情形：若协议未明确排除加班费，或劳动者能证明实际加班时间超出协议约定范围（如协议仅约定“固定加班费”但未覆盖实际加班时长），仍可主张差额部分。
• 案例支撑：司法实践中，法院会审查协议是否“显失公平”或“恶意规避法定义务”。例如，若协议约定“加班费已包含在月薪中”但未明确计算方式，劳动者可要求按实际加班时间重新核算。

2. 协议存在违法或显失公平条款

• 无效条款情形：若协议中包含“放弃加班费”“加班费已结清”等免责条款，但劳动者能证明：
  • 签订协议时存在胁迫、欺诈或重大误解；
  • 协议内容显失公平（如加班费远低于法定标准）；
  • 用人单位未实际支付加班费。
• 法律后果：根据《劳动合同法》第二十六条，此类条款无效，劳动者仍有权追缴加班费。
• 操作建议：劳动者需收集证据（如加班记录、工资条、协议签订时的沟通记录等），证明协议签订时的非自愿性或内容违法性。

3. 协议未涉及加班费，但实际存在加班事实

• 法律适用：即使协议未提及加班费，只要劳动者能证明实际加班事实（如考勤记录、工作邮件、同事证言等），用人单位仍需按法定标准支付加班费。
• 举证责任：劳动者需承担初步举证责任，证明加班时间、工作内容及用人单位未支付加班费的事实。用人单位若主张已支付，需提供反证（如工资条注明“含加班费”）。

4. 协议已约定“加班费结清”但存在争议

• 争议焦点：若协议中写明“加班费已全部结清”，但劳动者认为未足额支付，需审查：
  • 协议是否明确加班费计算方式（如按小时、天数或项目）；
  • 劳动者是否在协议签订后继续加班且未获补偿；
  • 用人单位是否通过其他方式（如调休）抵消加班费。
• 司法倾向：法院会结合双方交易习惯、行业惯例及公平原则综合判断。例如，若劳动者长期加班但协议仅一次性补偿少量金额，可能被认定为“未结清”。

法律建议

1. 审查协议条款：重点查看是否明确加班费支付标准、计算方式及免责条款。
2. 收集证据：保留加班记录、工资条、协议原件、沟通记录等，证明加班事实及用人单位未足额支付。
3. 协商或投诉：先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：签了协议并不必然丧失追缴加班费的权利，关键在于协议内容是否合法、是否覆盖实际加班情况，以及劳动者能否提供有效证据。若存在争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。