事业单位改制时，无固定期限劳动合同工的权益保障及处理方式需结合改制性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 改制为企业的，原劳动合同继续有效
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若事业单位改制为企业（如国企或民企），原无固定期限劳动合同工的劳动关系自动转移至新企业，工龄连续计算，合同条款（如岗位、薪资、福利等）原则上不变。
   例外情形：若改制涉及重大变更（如业务完全转型），新企业可与员工协商变更合同内容；协商不成的，员工有权拒绝并要求按原合同履行。

2. 改制为行政机关或公益组织的，需依法安置
   若事业单位改制为行政机关或公益一类组织（如全额拨款事业单位），可能涉及人员编制调整。此时需区分两种情况：

   • 编制内人员：通常保留事业编制，劳动合同可能转为聘用合同，但无固定期限性质不变，权益受《事业单位人事管理条例》保护；
     
   • 编制外人员：若未纳入新编制，需按《劳动合同法》处理，新单位应承接劳动关系或支付经济补偿（详见下文）。
     

3. 经济补偿的适用条件
   若改制导致劳动合同解除（如新单位拒绝承接劳动关系、员工主动离职等），需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿：

   • 补偿标准：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资）；
     
   • 工资基数：为解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），高于当地社平工资3倍的按3倍计算；
     
   • 例外情形：若员工主动提出解除合同（如因新单位降低待遇），可能无法获得补偿。
     

4. 特殊保护情形

   • “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期员工不得因改制被解除合同，新单位需延续原待遇至期满；
     
   • 医疗期员工：在法定医疗期内不得解除合同，医疗期满后仍不能工作的，需提前30日书面通知或支付代通知金后解除；
     
   • 工伤员工：需按《工伤保险条例》支付一次性伤残就业补助金等费用。
     

行动建议：

• 核实改制性质：要求单位出具改制文件，明确新单位性质（企业/行政机关/公益组织）；
  
• 审查劳动合同：确认合同条款是否被单方变更，若未协商一致可拒绝履行；
  
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、改制通知等材料，以备维权；
  
• 协商优先：与新单位沟通安置方案，争取权益最大化；
  
• 申请仲裁/诉讼：若单位违法解除合同，可在1年内申请劳动仲裁，对结果不服可起诉。
  

如有具体疑问（如改制文件解读、补偿计算等），可直接向我咨询，我会结合您的情况进一步分析。