结论：原单位已注销的情况下，若存在接受单位，员工是否可以被动离职需根据具体情况分析，主要取决于注销的性质、接受单位的法律地位以及员工与接受单位之间的法律关系。以下从不同角度进行详细分析：

1. 原单位注销的性质

   • 正常注销：如果原单位是依法进行清算并注销的，那么在注销前，单位应当已经处理了员工的劳动关系，包括支付经济补偿金、办理社保转移等。在这种情况下，员工与原单位的劳动关系已经终止，不存在“被动离职”的问题。但如果注销过程中存在违法行为，如未依法支付经济补偿金，员工可以通过法律途径维护自己的权益。
   • 非正常注销：如果原单位是因违法、违规或经营不善等原因被强制注销的，那么员工的劳动关系处理可能更为复杂。在这种情况下，员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等途径来确认与原单位的劳动关系状态，并寻求相应的法律救济。

2. 接受单位的法律地位

   • 接受单位为新用人单位：如果接受单位是作为新的用人单位与员工建立劳动关系的，那么员工与原单位的劳动关系已经终止，与接受单位建立新的劳动关系。在这种情况下，员工不存在“被动离职”的问题，而是与新用人单位建立新的雇佣关系。
   • 接受单位仅为资产接收方：如果接受单位只是接收了原单位的资产，而并未承接原单位的员工和劳动关系，那么员工与原单位的劳动关系仍然存在（尽管原单位已注销）。在这种情况下，员工可能需要通过法律途径来确认劳动关系的状态，并寻求相应的法律救济，如要求原单位的清算组或股东支付经济补偿金等。

3. 员工与接受单位之间的法律关系

   • 存在劳动关系：如果员工与接受单位之间存在事实上的劳动关系（如接受单位实际使用员工的劳动力并支付工资），那么员工与接受单位之间已经建立了劳动关系。在这种情况下，员工不存在“被动离职”的问题，而是与接受单位存在正常的劳动关系。
   • 不存在劳动关系：如果员工与接受单位之间不存在劳动关系（如接受单位只是名义上的接收方，并未实际使用员工的劳动力），那么员工可能需要通过法律途径来确认与原单位的劳动关系状态，并寻求相应的法律救济。

法律建议：

• 在原单位注销的情况下，员工应首先了解注销的性质和原因，以及接受单位的法律地位和与自己的法律关系。
• 如果员工认为自己的权益受到侵害，如未依法支付经济补偿金、未办理社保转移等，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
• 在处理劳动关系问题时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、社保记录等，以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 如果员工能够证明与原单位存在劳动关系且原单位未依法处理劳动关系问题，员工可能获得经济补偿金、社保转移等法律救济。
• 如果员工与接受单位之间存在劳动关系问题，如未签订劳动合同、未支付工资等，员工也可能获得相应的法律救济。

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