约定的薪资绩效因工作人员不满一年不发放合法吗-段飞龙律师｜法行宝

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2026-01-14 劳动纠纷

约定的薪资绩效因工作人员不满一年不发放，这一做法是否合法，需结合法律规定、合同约定及企业制度综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

法律规定层面

劳动法基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其发放应当遵循公平、公正的原则。公司不得随意剥夺劳动者获得绩效工资的权利。
试用期与正式期：
- 对于试用期的员工，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期内不享受绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以不予发放。
- 对于已转正的员工，若劳动合同或公司规章制度中未明确规定干不满一年不予发放绩效工资，则公司单方面作出此决定可能构成违法。
最低工资标准：即使存在绩效工资干不满一年不予发放的规定，公司也应确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准。这是公司的法定义务，不得违反。

合同约定层面

劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和时间，如“工作满一年后发放”，那么双方应遵守这一约定。在此情况下，员工干不满一年，公司有权按照合同约定不予发放绩效工资。但需注意，这种约定应当合理，不得违反法律法规的强制性规定。
变更合同条款：如果公司希望变更劳动合同中关于绩效工资发放的条款，应与员工进行协商，并达成一致意见后签订补充协议。未经协商一致，公司不得单方面变更合同条款，否则可能构成违约。

企业制度层面

内部规章制度：公司的内部规章制度对全体员工具有约束力。如果公司的规章制度中明确规定了绩效工资干不满一年不予发放，且该规定经过民主程序制定并向员工公示过，那么公司可以按照这一规定执行。但需注意，该规定不得违反法律法规的强制性规定，否则可能无效。
合理性考量：即使公司的规章制度中有相关规定，也需考虑其合理性。例如，如果员工因不可抗力因素（如疾病、家庭变故等）导致无法工作满一年，公司仍坚持不予发放绩效工资，可能显得不够人性化，也可能引发劳动争议。

法律建议

审查合同和规章制度：建议您首先审查劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于绩效工资发放的具体规定。如果发现公司存在违法或不合理之处，可以与公司进行协商，要求公司予以纠正。
保留证据：在与公司协商或处理劳动争议时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以便在需要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：如果您对公司的做法有异议，且无法与公司协商解决，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律帮助。

总之，约定的薪资绩效因工作人员不满一年不发放是否合法，需根据具体情况综合判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

入职不到一年不发绩效工资，不一定合法，具体是否合法需要结合实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、劳动合同或公司规章制度的角度若存在合法依据：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件，例如“员工入职满一年后开始参与绩效考核并发放绩效工资”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在此情况下不发绩效工资是合法的。若无合法依据：若劳动合同或公司规章制度中并未设定此类限制条件，或者绩效考核制度不完善、考核结果不公正，仅以入职时间不满一年为由拒发绩效工资，则这种行为可能构成违法。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，这包括基本工资、绩效工资等所有形式的工资。二、绩效考核结果的角度如果用人单位有完善的绩效考核制度，并且员工在考核周期内达到了相应的绩效标准，那么无论入职时间是否满一年，用人单位都应当发放绩效工资。绩效考核结果应当是发放绩效工资的主要依据，而不是入职时间。三、实际工作情况的角度即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件，但如果员工在实际工作中表现出色，为用人单位创造了显著的价值，用人单位也可以考虑发放绩效工资作为激励。这种情况下，入职时间不应成为拒发绩效工资的理由。四、法律后果与建议法律后果：如果用人单位无故拖欠或克扣劳动者的绩效工资，将承担相应的法律责任。劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金。建议：对于劳动者而言，如果遇到入职不到一年不发绩效工资的情况，首先应当查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或者规定不合理，可以与用人单位进行协商，要求发放绩效工资。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应当制定完善的绩效考核制度和绩效工资发放规定，并确保这些规定合法、公正、透明，以减少争议和风险。综上所述，入职不到一年不发绩效工资是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的规定、绩效考核结果以及实际工作情况等多个因素。如果对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：绩效工资不发放是否合法，主要取决于劳动合同及单位制度的约定以及员工的工作表现。以下是对此问题的详细分析：劳动合同及单位制度的明确规定有明确规定且员工达标：若劳动合同或单位制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已达到考核标准，用人单位无故不发则构成违法。例如，合同中规定员工完成特定业绩目标后，可获得一定比例的绩效工资，若员工达标而单位未发放，则单位行为违法。有明确规定但员工未达标：若员工未达到考核标准，用人单位有权根据合同约定或制度规定不发或少发绩效工资，这不构成对劳动者合法权益的侵害。例如，合同中规定员工需完成一定销售额才能获得绩效工资，若员工未完成，则单位不发绩效工资是合法的。无明确规定：若劳动合同或单位制度中未明确规定绩效工资的发放条件或标准，则用人单位在合理范围内有自主决定权，不发或少发绩效工资不构成违法。但这种情况下，若员工实际上有这部分收入预期，且单位随意决定不发，可能引发劳动争议，建议单位与员工进行充分沟通协商。法律法规的约束根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。绩效工资作为工资的一部分，员工完成相应工作任务后应获得对应绩效工资，这体现了按劳分配的原则。《关于工资总额组成的规定》第四条明确指出，绩效工资通常属于奖金范畴，是工资总额的一部分，因此受到相关工资法律法规的保护。用人单位不得无故克扣或拖欠员工的绩效工资。若用人单位无故克扣或拖欠绩效工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，劳动者可以向劳动行政部门反映，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括绩效工资），劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。特殊情境下的考虑在疫情等特殊情况下，绩效工资的发放可能受到一定影响。若疫情导致用人单位经营困难、业务无法正常开展，且用人单位与工会或职工代表进行了民主协商，采取了调整薪酬等方式稳定工作岗位，并得到了劳动者的理解和同意，那么不发放绩效工资可能具有一定的合理性和合法性。但用人单位应保留好协商沟通的相关证据，以备不时之需。建议与行动：员工方面：若遇到用人单位不发绩效工资的情况，首先应查阅劳动合同及单位制度，了解绩效工资的发放条件、标准和方式。若认为自己符合发放条件而单位未发放，可与单位进行协商沟通，要求单位说明理由并按照规定发放。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位方面：建议用人单位在制定劳动合同和单位制度时，明确规定绩效工资的发放条件、标准和方式，以避免不必要的劳动争议。同时，在特殊情况下（如疫情），应与员工进行充分沟通协商，共同应对挑战，确保双方权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工作不满半年不发绩效是否合法，不能一概而论，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析角度一：劳动合同的约定劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效的发放条件，包括工作年限、业绩考核标准等，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定不发绩效是合法的。例如，合同中可能规定“员工需工作满一年且业绩考核合格后方可发放绩效”，在此情况下，工作不满半年的员工自然不符合发放条件。劳动合同中无明确约定：如果劳动合同中没有对绩效的发放条件作出明确规定，那么公司不能单方面以工作不满半年为由拒绝发放绩效。此时，公司应依据其规章制度或行业惯例来处理，但这些规章制度或行业惯例也需合法合理，且不得损害员工的合法权益。分析角度二：公司规章制度的合法性规章制度经过民主程序制定并公示：如果公司规章制度中规定了绩效的发放条件，且这些规章制度是经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论）并公示的，那么这些规章制度对员工具有约束力。在此情况下，如果员工不符合规章制度中规定的绩效发放条件，公司不发绩效是合法的。规章制度未经过民主程序制定或未公示：如果公司规章制度未经过民主程序制定或未公示，那么这些规章制度对员工不具有约束力。此时，公司不能以规章制度中的规定为由拒绝发放绩效。分析角度三：相关法律法规的规定《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工有权获得与其劳动相对应的报酬，包括基本工资和绩效等。如果公司无正当理由拒绝发放绩效，可能构成违法。但需要注意的是，这里的“无正当理由”需结合具体情况来判断，如员工是否违反公司规章制度、是否未达到业绩考核标准等。地方性法规或规章的补充规定：除了国家层面的法律法规外，一些地方性法规或规章也可能对绩效的发放作出补充规定。例如，某些地区可能规定公司必须按照一定比例或标准发放绩效，否则将面临处罚。因此，在判断公司不发绩效是否合法时，还需考虑地方性法规或规章的规定。建议与行动：核查劳动合同和公司规章制度：首先，建议您核查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效发放的具体规定。与公司沟通协商：如果认为公司不发绩效的行为不合理或违法，您可以与公司进行沟通协商，要求公司说明不发绩效的具体原因，并依据相关规定提出异议。寻求法律援助：如果沟通协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。后续思考：在未来的工作中，建议您在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，特别是关于绩效发放的部分，以确保自己的权益得到充分保障。同时，也可以关注公司规章制度的制定和公示情况，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同约定不干满整年不发放年度绩效，是否违法需视具体情况判断。以下从不同角度进行分析：若合同或规章制度中有明确规定：如果劳动合同或企业的规章制度中明确规定了年终绩效的发放条件，例如必须工作满一年才能获得年终绩效，并且该规定制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，同时已经向员工进行了公示，那么企业有权按照合同或规章制度的规定，不发放未干满整年员工的年度绩效。这种情况下，企业的行为是合法的。若合同或规章制度中无明确规定：如果劳动合同或企业的规章制度中没有明确规定未干满整年不发放年终绩效，那么年终绩效应被视为劳动报酬的一部分。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，即使员工未干满整年，但已经付出了相应的劳动，企业无正当理由拒发年终绩效，可能构成拖欠劳动报酬，属于违法行为。法律建议：对于员工而言，如果遇到企业拒发年终绩效的情况，首先应当查看自己的劳动合同和企业的规章制度，确认是否有关于年终绩效发放条件的明确规定。如果没有明确规定，或者规定不合理，员工可以与企业进行协商，要求企业按照实际工作情况发放相应的绩效。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于企业而言，在制定劳动合同和规章制度时，应当明确年终绩效的发放条件，并确保这些条件合法、合理且已经向员工进行了公示。这样可以避免因年终绩效发放问题而引发的劳动争议。可能后果：如果企业无正当理由拒发年终绩效，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令支付劳动报酬等。同时，企业还可能因劳动争议而耗费大量的时间和精力，影响企业的正常运营。综上所述，合同约定不干满整年不发放年度绩效是否违法，需根据具体情况判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您提出的“绩效拖了一年发是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是我为您详细分析的情况：首先，绩效工资的性质：绩效工资通常是作为劳动报酬的一部分，与劳动者的工作业绩和单位的相关规定考核确定。它属于工资构成的重要组成部分，如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，那么绩效工资就应当被视为劳动者应得的劳动报酬。其次，发放条件与时间：劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和时间，那么公司应当按照约定执行。如果公司无故拖延发放，可能构成违约，劳动者有权要求公司按时足额支付。无明确约定的情况：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定绩效工资的发放时间，那么公司应当在合理的时间内发放。一般来说，绩效工资的发放应当与考核周期相匹配，例如季度考核对应季度绩效工资，年度考核对应年度绩效工资。如果公司拖延一年发放，可能缺乏合理性，劳动者可以与公司协商或寻求法律途径解决。再次，特殊情况下的处理：劳动者离职：如果劳动者在绩效工资发放前离职，公司是否发放绩效工资可能取决于劳动合同或规章制度中的约定。如果约定离职人员不予发放，且该约定不违反法律强制性规定，那么公司可能有权不发放。但如案例中江某的情况，如果劳动者已经完整地完成了上年度工作，以离职为由不发放绩效工资可能既不合情也不合理。公司经营状况不佳：如果公司因经营状况不佳而拖延发放绩效工资，这并不能成为公司不支付绩效工资的合法理由。除非劳动合同或规章制度中有明确约定，在公司经营状况不佳时可以调整或暂停发放绩效工资，且该约定已经过民主程序制定并公示。最后，法律途径：如果公司无故拖延发放绩效工资，劳动者可以先与公司协商解决。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的绩效工资。如果对仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼。总结与建议：绩效工资的发放应当遵循劳动合同和公司规章制度的约定，以及相关法律法规的规定。如果公司无故拖延发放绩效工资，劳动者有权要求公司按时足额支付。建议您先查看劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的发放规定，如果公司违反了相关规定，您可以与公司协商或寻求法律途径解决。同时，保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考核记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。

离职时约定不发绩效工资是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况。以下是对此问题的详细分析：合法不予发放的情形：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且员工在离职时未达到这些条件，用人单位可以合法地不发放绩效工资。如果公司能够证明员工在离职前的绩效考核中未达到既定的要求或标准，根据劳动合同的约定或公司的规章制度，公司也有权不予发放绩效工资。不合法不予发放的情形：若劳动合同或公司规章制度中未明确规定绩效工资的发放条件和标准，或者规定不合理、未向员工公示，而用人单位在员工离职时不发放绩效工资，则可能构成违法行为。如果员工已经按照劳动合同或公司规章制度的要求完成了工作任务，达到了绩效考核标准，但用人单位在离职时仍然拒绝发放绩效工资，这也是不合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样受此法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。维权途径：若遇到离职时用人单位不发绩效工资的情况，劳动者首先应与用人单位进行友好协商。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，提交必要的证据材料。若问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，离职时约定不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且员工未达到发放条件，则用人单位可以合法地不发放。但如果规定不合理、未向员工公示，或者员工已达到发放条件而用人单位仍然拒绝发放，则可能构成违法行为。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。

关于“绩效不达标，绩效工资不发是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同及单位制度的约定以及员工的工作表现。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同及单位制度的约定如果劳动合同或单位制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工已达到考核标准，那么用人单位无故不发绩效工资则构成违法。因为根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。绩效工资作为工资的一部分，员工完成相应工作任务后应获得对应绩效工资。反之，如果劳动合同或单位制度中未明确规定绩效工资的发放条件或标准，或者员工未达到考核标准，那么用人单位有权根据实际情况灵活处理，不发或少发绩效工资不构成违法。员工的工作表现绩效工资的发放应基于员工的绩效考核结果。若员工达到了劳动合同或单位制度中规定的考核标准，用人单位应按约定发放绩效工资。若员工未达到考核标准，用人单位有权根据合同约定或制度规定不发或少发绩效工资，这不构成对劳动者合法权益的侵害。法律救济途径若用人单位无故克扣或拖欠绩效工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此时，劳动者可以向劳动行政部门反映，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括绩效工资），劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。建议与行动：首先，查阅你的劳动合同及单位制度，了解绩效工资的发放条件、标准和方式。如果你认为自己已达到考核标准但未获得绩效工资，可以与用人单位进行沟通，要求其说明原因并提供合理的解释和证据。如果沟通无果，你可以向当地的劳动行政部门举报欠薪行为，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总之，绩效不达标时绩效工资不发是否合法，需综合考虑劳动合同及单位制度的约定、员工的工作表现以及相关法律法规的规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

绩效离职不发放是否合法，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同及公司规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件及离职时的处理方式：例如，规定员工离职时，未完成的绩效任务对应的绩效工资不予发放，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司不发放绩效工资可能是合法的。但需注意，此类规定必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而被认定为无效。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定离职时绩效工资的发放方式：则公司不能单方面决定不发放绩效工资。此时，应依据员工实际完成的绩效任务及公司以往的发放惯例来判断是否应发放绩效工资。法律法规的角度根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，劳动报酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。若公司无正当理由不发放绩效工资：则可能构成克扣或无故拖欠工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的绩效工资及可能的经济补偿。实际操作中的建议对于员工而言：在离职前，应仔细阅读劳动合同及公司规章制度中关于绩效工资发放的规定，了解自己的权益。若公司拒绝发放绩效工资，可与公司协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言：应制定完善的劳动合同及公司规章制度，明确绩效工资的发放条件及离职时的处理方式，并确保这些规定经过民主程序制定并向员工公示或告知。同时，在员工离职时，应按照规定及时、足额发放绩效工资，避免引发劳动争议。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中规定，绩效工资根据员工每月完成的绩效任务发放，离职时未完成的绩效任务对应的绩效工资不予发放。若该员工在离职时确实存在未完成的绩效任务，且公司能够证明这一点，那么公司不发放该部分绩效工资可能是合法的。但若公司无法证明员工存在未完成的绩效任务，或者劳动合同及公司规章制度中未明确规定离职时绩效工资的发放方式，则公司不发放绩效工资可能构成违法。总结与建议：绩效离职不发放是否合法，需根据具体情况判断。若您面临此类问题，建议首先查阅劳动合同及公司规章制度中关于绩效工资发放的规定，了解自己的权益。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职员工年度绩效不发是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况。以下是对此问题的详细分析：不合法的情况：劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，并且员工在离职时已经满足了这些条件，公司应当发放绩效工资。例如，若公司规定年度绩效工资在次年年初发放，员工在离职前已完成全年工作任务且绩效达标，公司拒绝发放则构成违法行为，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条中关于不得克扣或无故拖欠工资的规定。绩效已完成评估：即使员工辞职，若在离职前绩效评估已经完成并确定了员工应得的绩效工资数额，公司也应当按时发放。比如，公司每月进行绩效评估，员工在评估后的次月提出辞职，公司不能因其辞职而拒发已确定的绩效工资。合法的情况：未达到绩效发放条件：如果绩效工资的发放与员工的工作成果、出勤情况等挂钩，而员工在离职前未达到规定的条件，公司不发放绩效工资是合理的。例如，公司规定员工一个月内迟到次数超过3次就不发放当月绩效工资，员工在离职当月迟到了5次，则公司不发其当月绩效工资是合法的。绩效未到考核周期：若绩效工资是按照特定周期（如年度、半年度）进行考核和发放，而员工在该周期未结束时辞职，且公司的规章制度明确规定未完成考核周期不发放绩效工资，这种情况下公司不发绩效工资也是合法的。例如，公司的年度绩效工资在次年3月根据上一年度的整体业绩进行考核发放，员工在当年11月辞职，未经历完整的考核周期，公司依据规定不发放其年度绩效工资是合理的。劳动合同或规章制度有合法约定：劳动合同或公司规章制度中若明确规定，员工在离职时未到绩效发放周期，或离职后不再享受绩效奖金等，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，并已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司可以按照约定不发放绩效。法律建议：协商解决：遇到离职时公司不发绩效工资且不合法的情况，员工首先应与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。法律途径：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。总结：离职员工年度绩效不发是否合法，需综合考虑劳动合同、公司规章制度以及员工的绩效完成情况。员工在维护自身权益时，应保留好相关工作成果及绩效完成情况的证据，以便在必要时进行有效维权。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的合理发放。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效工资拖着不发是否违法，主要取决于劳动合同和公司规章制度的具体规定以及员工的实际绩效表现。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同与公司规章制度有明确规定的情况员工未达到绩效标准：若劳动合同和公司规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且员工未达到约定的绩效目标，公司按照合同和制度不发放绩效工资，此行为通常被视为合法。例如，销售人员未完成规定的销售业绩，公司依约不发放绩效工资，这是符合合同约定的。员工达到绩效标准但公司不发：若员工达到了绩效标准，但公司以非正当理由（如资金紧张、内部调整等）拒绝发放绩效工资，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。此时，员工有权要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能获得经济补偿和赔偿金。二、劳动合同与公司规章制度无明确规定的情况如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，但员工实际上有这部分收入（如过往一直发放绩效工资，且员工对此有合理预期），公司随意决定不发绩效工资，很可能被认定为克扣工资，违反法律规定。因为工资作为劳动者提供劳动的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样受此保护。三、劳动者的应对措施面对公司拖欠绩效工资的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商沟通：首先尝试与公司进行协商沟通，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。这通常是解决纠纷的第一步，也是最为直接和高效的方式。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权责令公司支付拖欠的工资报酬、经济补偿及赔偿金。此外，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。在提起仲裁申请时，需要提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明劳动者的基本信息、仲裁请求和所根据的事实、理由以及相关证据。诉讼途径：在必要时，劳动者甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。法院将依法审理案件，并作出公正的裁决。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。总结与建议：绩效工资拖着不发是否违法，需根据劳动合同、公司规章制度以及员工的实际绩效表现来综合判断。劳动者应密切关注这些方面的规定，并在遇到纠纷时积极采取措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定，以维护良好的劳动关系和企业形象。如果您在绩效工资方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

绩效工资一直正常发，后来不发，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，应当明确约定劳动报酬，这自然包括了基本工资和绩效工资等组成部分。一旦劳动合同生效，用人单位就有义务按照合同约定的标准和方式，按时足额支付劳动者的工资，这其中也涵盖了绩效工资。若劳动合同中有明确约定：用人单位突然停止发放绩效工资，这显然违反了劳动合同的约定，也违背了上述法律的规定。劳动者有权要求用人单位按照合同继续支付绩效工资，并可以依法向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。若劳动合同中未明确约定绩效工资：但用人单位在实际操作中一直按照某种标准发放绩效工资，并且这种发放方式已经成为了双方之间的惯例，那么这种惯例在法律上也可能被视为一种有效的约定。在这种情况下，用人单位突然停止发放绩效工资，同样可能构成违约，劳动者也有权要求用人单位继续支付。实际操作角度在实际操作中，绩效工资的发放往往与劳动者的工作表现、业绩考核等紧密相关。然而，这并不意味着用人单位可以随意决定是否发放绩效工资。用人单位需有合理理由：如果用人单位想要调整或停止发放绩效工资，必须有充分的理由，并且这种调整或停止应当符合法律法规的规定，以及劳动合同的约定。例如，用人单位可能因为经营状况发生严重困难，需要裁员或调整薪酬结构，但这种情况下，用人单位也需要与劳动者进行协商，并达成一致意见。未经协商单方面停止发放属违法：如果用人单位未经与劳动者协商，就单方面停止发放绩效工资，那么这种做法就是违法的。劳动者有权要求用人单位恢复发放绩效工资，并可以依法追究用人单位的法律责任。建议与措施与用人单位协商：如果您遇到了绩效工资被停止发放的情况，首先建议您与用人单位进行协商，了解停止发放的具体原因，并尝试达成一致意见。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，绩效工资一直正常发，后来不发，这种做法一般是不合法的。劳动者有权要求用人单位按照合同约定继续支付绩效工资，并可以依法采取各种措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的问题“没有合同绩效不达标不发工资合法吗”，以下是对这一问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，绩效工资作为工资的一部分，其发放应遵循相关法律法规和劳动合同的约定。在没有合同明确约定的情况下，绩效不达标是否不发工资，这个问题需要从多个方面来考虑。一、绩效工资的合法性基础按劳分配原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，员工完成相应工作任务后应获得对应工资，这同样适用于绩效工资。工资总额组成：绩效工资通常属于奖金范畴，是工资总额的一部分，因此受到相关工资法律法规的保护。二、劳动合同与单位制度的约束力劳动合同的约定：若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，员工达到考核标准而用人单位无故不发，则构成违法。反之，若合同中未明确规定，用人单位在合理范围内有自主决定权。单位制度的规定：若单位制度中有关于绩效工资发放的相关规定，也应作为判断的依据。员工应遵守单位制度，用人单位也需按制度执行。三、绩效不达标与工资发放的关系绩效达标情况：若员工达到了劳动合同或单位制度中规定的绩效考核标准，用人单位应按时足额发放绩效工资。绩效不达标情况：若员工未达到考核标准，用人单位有权根据合同约定或制度规定不发或少发绩效工资。这种情况下，不发绩效工资并不构成对劳动者合法权益的侵害。四、特殊情况下的处理公司经营困难：若公司面临严重的经济困难、不可抗力等特殊情况，确实无法按时发放绩效工资，应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案。无合同或制度约定：在既没有劳动合同约定也没有单位制度规定的情况下，用人单位应谨慎处理绩效工资的发放问题。建议与员工进行协商，明确绩效工资的发放条件和方式，以避免潜在的纠纷。五、权益救济途径若用人单位无故克扣或拖欠绩效工资，劳动者可以向劳动行政部门反映情况，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下，有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。综上所述，没有合同且绩效不达标时是否不发工资，需综合考虑劳动法律法规、劳动合同及单位制度的约定以及员工的实际工作表现。在明确约定了绩效工资发放条件、标准和方式的情况下，用人单位应按时足额发放；若未达标准或合同、制度中无相关规定，则用人单位有权根据实际情况灵活处理。劳动者在遇到相关问题时，应依法维护自己的合法权益。

年假期间是否发放绩效工资，主要取决于绩效工资的性质、公司规定以及相关法律法规，具体分析如下：法律角度：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个广义概念，通常包括基本工资、奖金、津贴等货币形式的收入。然而，对于绩效工资，法律并未作出明确且具体的规定。绩效工资的性质：基于工作业绩的绩效工资：如果绩效工资完全根据员工的实际工作业绩、工作表现等考核指标来确定和发放，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么从绩效工资的性质和考核逻辑来看，单位不发放绩效工资通常是合法的。作为工资固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资已成为员工工资的固定组成部分，或与公司规章制度、劳动合同中的约定挂钩，并非单纯根据工作业绩来发放，那么在年假期间，用人单位应当正常发放包含绩效工资在内的全额工资。公司规定与劳动合同：公司内部的规章制度及劳动合同是判断的重要依据。如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了年休假期间绩效工资的计算和发放方式，员工有权要求公司按照这些规定执行。若公司没有相关规定或规定不明确，则需要结合绩效工资的性质及实际情况来判断。例如，如果绩效工资与公司的整体业绩或部门业绩挂钩，而年假期间公司或部门仍在正常运营并产生业绩，那么员工可能仍有权获得相应的绩效工资。恶意剥夺的情况：如果用人单位以员工休年假为由，故意不发放绩效工资，以达到降低员工收入的目的，这种行为是不合法的。员工可以通过沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。员工应对措施：查阅规定：员工对公司的做法有疑问或不满时，首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解绩效工资的计算和发放方式。沟通协商：若无法解决问题，可以与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。法律途径：协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的绩效工资是其工资的固定组成部分，且公司规章制度中明确规定年假期间应正常发放全额工资。那么，在年假期间，公司无故不发放绩效工资就是违法的，员工有权要求公司补发。另一假设是，某员工的绩效工资完全基于其个人的工作业绩来发放。在年假期间，该员工没有实际工作，也没有产生工作成果。那么，公司根据绩效考核结果不发放绩效工资就是合法的。总结与建议：年假期间是否发放绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑法律法规、公司规定以及绩效工资的具体性质。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同中约定“不干满整年不发放年度绩效”，是否违法需视具体情况而定，但自愿离职本身并不影响该条款违法性的判断。以下从不同角度进行分析。一、从劳动合同法的角度合法性判断：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同中的条款应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若合同中约定的“不干满整年不发放年度绩效”条款，未违反法律法规的强制性规定，且是双方真实意思的表示，那么该条款在形式上可能是合法的。但关键在于，该条款是否实质上剥夺了劳动者的合法权益。年度绩效通常与劳动者的工作表现、贡献等紧密相关，若因未干满整年就完全不发放，可能涉嫌对劳动者劳动成果的不合理剥夺。劳动者权益保护：劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，包括基本工资和绩效工资等。若合同中的该条款导致劳动者无法获得其应得的绩效部分，那么该条款可能因违反公平原则而被认定为无效或部分无效。二、从合同条款的具体内容角度条款的明确性：合同中的条款应当明确、具体，避免模糊和歧义。若“不干满整年不发放年度绩效”的条款表述不清，如未明确“整年”的具体含义（是自然年还是合同年）、“年度绩效”的计算方式和发放条件等，那么该条款可能因不明确而被认定为无效。条款的合理性：合理性是判断合同条款是否违法的重要标准之一。若该条款的设置明显不合理，如对劳动者过于苛刻，而对企业则过于有利，那么该条款可能因违反公平原则而被认定为无效。三、从劳动者自愿离职的角度劳动者自愿离职本身并不影响对合同中“不干满整年不发放年度绩效”条款违法性的判断。无论劳动者是自愿离职还是被解雇，该条款的合法性都应基于其是否违反法律法规的强制性规定、是否违背公平原则等来进行判断。法律建议审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的各项条款，特别是与报酬、绩效等相关的条款，确保其合法、合理且明确。协商与沟通：若对合同中的条款有疑问或不满，劳动者应及时与企业进行协商和沟通，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：若认为合同中的条款违法或侵犯了自己的合法权益，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结：合同中约定“不干满整年不发放年度绩效”是否违法，需根据具体情况进行判断。劳动者在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效工资没有写在合同里，公司不发是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情况绩效工资占比较小且企业有完善制度：若绩效工资在员工整体收入中占比较小，且企业有完善的绩效工资管理制度，该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示，同时劳动合同中说明了浮动工资部分按企业薪酬制度执行，那么即使绩效工资未写入劳动合同，公司不发也可能被视为合法。因为此时绩效工资并非工资的主要组成部分，且企业有明确的制度依据。双方有口头或其他书面约定：如果用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如邮件、聊天记录、员工手册等）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且在实际履行中双方无异议，那么公司不发绩效工资也可能不构成违法。但口头约定存在举证困难的风险，建议尽量以书面形式固定。二、不合法情况绩效工资占比较大且未写入合同：当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入劳动合同可能侵犯劳动者的知情权。此时，公司不发绩效工资可能被视为不合法，因为劳动者有权了解自己的工资构成和发放标准。企业制度不完善或未公示：若企业虽有绩效工资管理制度，但该制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，那么该制度对劳动者不具有约束力。此时，公司以未写入合同的绩效工资制度为由不发绩效工资，可能构成违法。违反同工同酬原则：用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，那么这种做法也将被视为不合法。三、风险规避与建议明确约定绩效工资：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。这样既能保障劳动者的权益，也能明确用人单位的义务。完善企业制度：若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。同时，该制度应公平、公正、透明，确保劳动者的合法权益不受损害。保留相关证据：劳动者应保留好与绩效工资相关的证据，如工资条、绩效评估文件、沟通记录等。这些证据在协商或维权过程中可能起到关键作用。及时协商与维权：若公司不发绩效工资，劳动者应首先与用人单位协商解决。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径维权。总结来说，绩效工资是否写入劳动合同并非绝对，其合法性需结合实际情况进行综合判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。如果您在绩效工资方面遇到法律问题，欢迎直接向我咨询。

绩效工资推迟发放一般是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、合法性判断依据法律法规要求：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“工资”包括基本工资和绩效工资等所有劳动报酬。《工资支付暂行规定》第七条也明确指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资的发放时间，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应当按照约定时间支付绩效工资。若无明确约定，用人单位则应遵循法律法规的按月支付原则。二、不合法情形无故拖欠：用人单位在没有合理理由的情况下，推迟发放绩效工资，构成无故拖欠，这是违法的。例如，用人单位因财务问题或管理疏忽而推迟发放，但未提前与劳动者协商或说明情况，即属于无故拖欠。违反约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资的发放时间，但用人单位未按照约定时间支付，也构成违约和违法。三、特殊情况下的合法延期明确约定延期：如果用人单位与劳动者在劳动合同、员工手册或其他书面文件中明确且具体地约定了绩效工资可以延期支付，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种延期支付是合法的。例如，公司规定绩效工资按年度考核，并在次年的某个月份统一发放，且员工在入职时签署了相关协议表示认可。特殊困难情形：根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，在用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响的情况下，经征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，包括绩效工资。但延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据当地情况确定，且用人单位应尽快解决资金问题并补发工资。四、劳动者的应对措施沟通协商：劳动者首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，了解推迟发放的原因并要求给出解决方案。法律途径：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付还需支付赔偿金。建议：为确保合法性和避免纠纷，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定绩效工资的发放条件、方式和时间。同时，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的绩效工资。若您遇到了绩效工资推迟发放的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

被辞退后绩效工资不发是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况有明确约定且已满足条件：如果劳动合同、公司规章制度或员工手册等文件中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，并且你在离职时已经满足了这些条件，公司应当发放绩效工资。举例：某公司规定绩效工资按季度考核发放，你在该季度工作了完整时间且业绩达标后被辞退，公司应发放该季度的绩效工资。若拒绝发放，则违反了约定，侵犯了你的劳动报酬权。绩效已完成评估：即使你被辞退，若在离职前绩效评估已经完成并确定了你应得的绩效工资数额，公司也应当按时发放。举例：每月5号进行上月绩效评估，你在评估后的10号被辞退，公司不能因你被辞退而拒发已确定的绩效工资。二、合法的情况未满足发放条件：如果绩效工资的发放与你的工作成果、出勤情况等挂钩，而你在离职前未达到规定的条件，公司不发放绩效工资是合理的。举例：公司规定员工一个月内迟到次数超过3次就不发放当月绩效工资，你在离职当月迟到了5次，则公司不发其当月绩效工资是合法的。绩效未到考核周期：若绩效工资是按照特定周期（如年度、半年度）进行考核和发放，而你在该周期未结束时被辞退，且公司的规章制度明确规定未完成考核周期不发放绩效工资，这种情况下公司不发绩效工资也是合法的。举例：公司的年度绩效工资在次年3月根据上一年度的整体业绩进行考核发放，你在当年11月被辞退，未经历完整的考核周期，公司依据规定不发放其年度绩效工资是合理的。三、法律建议协商解决：遇到被辞退后公司不发绩效工资且不合法的情况，你首先应与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。法律途径：协商不成时，你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样受此法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，将面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。综上所述，被辞退后绩效工资不发是否合法取决于具体情况。你应了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取适当的法律措施来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职当月绩效工资不发是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况。以下是对此问题的详细分析：有明确约定且已满足条件的情况：如果劳动合同、公司规章制度或员工手册等文件中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，并且员工在离职时已经满足了这些条件，公司应当发放绩效工资。例如，劳动合同中约定“每月根据员工的工作表现发放绩效工资”，而员工在离职当月的工作表现符合绩效考核标准，但公司却以离职为由拒绝发放，这显然是违法的。绩效已完成评估的情况：即使员工辞职，若在离职前绩效评估已经完成并确定了员工应得的绩效工资数额，公司也应当按时发放。比如，每月5号进行上月绩效评估，员工在评估后的10号提出辞职，公司不能因其辞职而拒发已确定的绩效工资。未满足发放条件的情况：如果绩效工资的发放与员工的工作成果、出勤情况等挂钩，而员工在离职前未达到规定的条件，公司不发放绩效工资是合理的。例如，公司规定员工一个月内迟到次数超过3次就不发放当月绩效工资，员工在离职当月迟到了5次，则公司不发其当月绩效工资是合法的。绩效未到考核周期的情况：若绩效工资是按照特定周期（如年度、半年度）进行考核和发放，而员工在该周期未结束时辞职，且公司的规章制度明确规定未完成考核周期不发放绩效工资，这种情况下公司不发绩效工资也是合法的。例如，公司的年度绩效工资在次年3月根据上一年度的整体业绩进行考核发放，员工在当年11月辞职，未经历完整的考核周期，公司依据规定不发放其年度绩效工资是合理的。公司规章制度不合理或未公示的情况：如果公司规章制度中关于绩效工资的规定不合理，如考核标准模糊不清、难以衡量，或者单位没有履行向员工公示该规章制度的程序，那么单位以此为由不发放绩效工资可能不被法律支持。法律建议：协商解决：遇到离职当月公司不发绩效工资且不合法的情况，员工首先应与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。法律途径：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。同时，根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临加付赔偿金的处罚。综上所述，离职当月绩效工资不发是否合法取决于多种因素。员工应了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取适当的法律措施来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：签了2年的合同未到期辞职，公司不发放之前的绩效是否违法，需根据具体情况判断，若绩效属于工资组成部分且符合发放条件，公司不发放则违法；若绩效不属于工资或未达到发放条件，公司不发放则可能不违法。以下从不同角度详细分析：一、绩效是否属于工资组成部分若绩效属于工资：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。绩效工资若作为奖金的一种形式，应属于工资总额的一部分。在此情况下，员工在合同期内完成工作任务，且符合绩效发放条件，公司无正当理由不发放绩效，则构成违法。员工有权要求公司补发绩效，并可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿或赔偿金。若绩效不属于工资：如果绩效并非作为工资的一部分，而是作为额外的奖励或激励措施，且双方在劳动合同或公司规章制度中有明确约定绩效的发放条件和方式，那么公司不发放绩效可能不构成违法。但即便如此，公司也应遵循公平、公正的原则，确保绩效的发放条件合理且透明，避免滥用权力损害员工权益。二、是否达到绩效发放条件若达到发放条件：无论绩效是否属于工资组成部分，只要员工达到了合同或公司规章制度中规定的绩效发放条件，公司就应按时足额发放绩效。公司不发放的，员工有权要求公司补发，并可能依据相关法律法规追究公司的法律责任。若未达到发放条件：如果员工未达到合同或公司规章制度中规定的绩效发放条件，公司有权不发放绩效。但公司应确保绩效发放条件的设定合理且合法，避免设置不切实际或歧视性的条件。三、其他考虑因素劳动合同和公司规章制度：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效发放的规定，了解自己的权益和义务。如果发现公司存在违法或不合理之处，员工有权提出异议并要求公司改正。证据收集：在主张公司违法不发放绩效时，员工应收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估结果、工资单等，以证明自己的主张。法律途径：如果与公司协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：若您遇到此类情况，建议先与公司进行沟通协商，了解公司不发放绩效的具体原因。如果协商无果，且您认为公司存在违法行为，可以收集相关证据并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖不发给绩效不好的员工是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有关于年终奖的明确约定，以及员工是否满足了获得年终奖的条件。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或规章制度明确规定年终奖有明确数额或计算方式如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了年终奖的数额、计算方式，并且规定了员工在何种情况下可以获得年终奖，那么年终奖就构成了员工劳动报酬的一部分。在这种情况下，即使员工绩效不佳，但只要其满足了合同或制度中规定的发放条件（如工作年限、出勤率等，而非单纯绩效），单位就必须按照约定发放年终奖。否则，单位的行为可能构成违约，违反《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。示例：若劳动合同中规定员工年度绩效考核合格后可获得一个月工资作为年终奖，而员工虽绩效不佳但已满足工作年限等其他条件，单位却以绩效不好为由拒发，则单位行为违法。与绩效挂钩且明确不发放条件如果劳动合同或规章制度中明确规定年终奖与绩效挂钩，并且详细列出了绩效不佳时不发放年终奖的具体条件，那么单位在员工绩效不佳且满足不发放条件时，有权不发放年终奖。示例：若公司制度规定员工年度绩效考核不合格时不发放年终奖，而某员工年度绩效考核确实不合格，那么单位不发放年终奖是合法的。二、劳动合同和规章制度未明确规定年终奖如果劳动合同和公司规章制度中都没有对年终奖作出明确规定，那么年终奖通常被视为用人单位根据自身经营状况和员工表现自主决定是否发放的额外福利。在这种情况下，单位有权根据自身的经营情况和员工表现来决定是否发放年终奖以及发放的标准和范围。因此，单位因员工绩效不佳而不发年终奖，一般不构成违法。示例：若某公司以往会根据当年经营情况和员工表现发放年终奖，但没有在合同或制度中明确规定，今年公司决定对绩效不佳的员工不发年终奖，这种做法通常不违法。三、法律建议与风险提示对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于年终奖的条款，确保自己的权益得到保障。如遇到单位拒发年终奖的情况，可先与单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位而言：应明确年终奖的发放条件和标准，并在劳动合同或规章制度中予以明确，以避免不必要的法律纠纷。在制定年终奖发放政策时，应充分考虑员工的合理期望和单位的实际情况，确保政策的公平性和合理性。总结来说，年终奖不发给绩效不好的员工是否合法，需根据具体情况进行判断。如果劳动合同或规章制度中有明确规定，且员工满足了发放条件，单位就必须发放；如果劳动合同和规章制度中未明确规定，单位则有权根据经营情况和员工表现自主决定是否发放。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。