若未解除原劳动合同而直接与新单位建立劳动关系，可能需向原单位承担违约赔偿责任，具体赔偿方式需根据实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 若原劳动合同中有明确约定违约责任
   根据《劳动合同法》第二十三条，若劳动合同中明确约定了服务期或竞业限制条款，且劳动者未履行完毕即离职的，需按约定向用人单位支付违约金。例如：

   • 服务期未满：若单位为劳动者提供了专项培训费用并约定服务期，劳动者提前离职需支付剩余服务期分摊的培训费用；
     
   • 违反竞业限制：若劳动者离职后违反竞业限制约定，需按约定支付违约金，且单位可要求继续履行竞业限制义务。
     提示：违约金数额不得超过单位提供的培训费用或竞业限制经济补偿的合理范围，否则可主张调整。

2. 若原劳动合同未约定违约责任，但劳动者存在过错
   若劳动者未依法解除劳动合同（如未提前30日书面通知、未办理工作交接等），导致原单位遭受损失的，单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿实际损失。例如：

   • 直接经济损失：如因劳动者突然离职导致项目停滞、客户流失等直接财务损失；
     
   • 招聘替代成本：单位为紧急招聘替代人员产生的费用（如中介费、差旅费等）。
     注意：单位需举证证明损失与劳动者行为存在直接因果关系，且赔偿金额以实际损失为限。

3. 若劳动者无过错，但未解除合同即入职新单位
   若原单位未依法为劳动者缴纳社保、拖欠工资等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，此时无需支付赔偿。但若劳动者未行使解除权直接离职，仍可能因未履行通知义务被要求赔偿程序性损失（如招聘成本）。
   建议：无论何种情况，劳动者离职前应与原单位协商解除合同，并保留书面解除通知（如邮件、签字文件），避免法律风险。

行动建议：

• 立即与原单位沟通，协商解除劳动合同并签署书面协议，明确双方权利义务；
  
• 若原单位拒绝协商，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法解除；
  
• 保留与原单位的劳动合同、工资记录、培训协议等证据，以备维权使用。
  

如有进一步细节（如合同条款、离职原因等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。