结论前置：正式入职时被取消offer，是否可以申请劳动仲裁，需分情况讨论。若双方已建立劳动关系，则属于劳动仲裁受理范围；若尚未建立劳动关系，则一般不属于劳动仲裁受理范围，但可通过民事诉讼等途径解决。

详细分析：

1. 若双方已建立劳动关系：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的争议，属于劳动仲裁的受理范围。
   • 具体分析：若在正式入职时，双方已经签订了劳动合同，或者已经形成了事实上的劳动关系（如已经实际到岗工作），此时用人单位取消offer，实际上构成了对劳动合同的解除或变更。这种情况下，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。

2. 若双方尚未建立劳动关系：

   • 法律背景：在劳动关系尚未建立的情况下，双方之间的争议一般不属于劳动仲裁的受理范围。此时，双方之间的关系更接近于普通的民事合同关系。
   • 具体分析：若在正式入职前，用人单位取消offer，且双方尚未签订劳动合同，也未形成事实上的劳动关系，那么这种情况下，劳动者一般不能直接向劳动仲裁机构申请仲裁。但是，劳动者可以依据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，通过民事诉讼等途径，要求用人单位承担缔约过失责任等民事责任。

建议与后果：

• 对于劳动者：在遭遇用人单位取消offer的情况时，首先应明确双方是否已经建立了劳动关系。若已建立，则应及时向劳动仲裁机构申请仲裁；若未建立，则可以考虑通过民事诉讼等途径维护自己的权益。同时，劳动者在求职过程中，也应注意保留相关证据，如offer邮件、聊天记录等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
• 对于用人单位：在发出offer前，应充分评估招聘需求和候选人情况，避免随意取消offer。若确实需要取消，应与劳动者进行充分沟通，并尽可能达成和解协议，以减少法律风险。否则，用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。

进一步思考：

• 在实际操作中，如何判断双方是否已经建立了劳动关系？这通常需要根据双方的具体行为、合同签订情况、工资支付情况等因素进行综合判断。
• 若劳动者选择通过民事诉讼等途径维护自己的权益，需要注意诉讼时效、证据收集等问题，以确保自己的诉求能够得到法院的支持。

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