结论前置：入职时口头谈好的待遇后期突然取消，在符合一定条件下，是可以申请劳动仲裁的。以下从多个角度进行分析：
一、口头约定的法律效力
口头约定在法律上也是具有效力的，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，该口头约定即对双方产生法律约束力。因此，入职时口头谈好的待遇，如果双方均认可，且该待遇不违反法律规定，那么该口头约定是有效的。
二、待遇取消的合法性分析
如果待遇取消是基于合法、合理的理由：
- 例如，公司因经营状况发生严重困难，需要调整员工待遇以维持运营，且这种调整是经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并公示的，那么这种待遇的取消可能是合法的。但即便如此，公司也需要与员工进行协商，并尽可能达成一致意见。
如果待遇取消没有合法、合理的理由：
- 例如，公司无正当理由单方面取消员工已经口头约定的待遇，那么这种行为可能构成违约。员工有权要求公司继续履行口头约定，或者要求公司承担违约责任，包括赔偿因此造成的损失。
三、劳动仲裁的适用性
当公司无正当理由取消口头约定的待遇时：
- 员工可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供证据证明双方存在口头约定，以及公司无正当理由取消了该约定。证据可以包括但不限于：入职时的录音、聊天记录、同事的证言等。
仲裁流程与注意事项：
- 员工需要准备仲裁申请书，并附上相关证据材料。仲裁申请书应当载明员工的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，以及仲裁请求和所根据的事实、理由。
- 提交仲裁申请后，劳动争议仲裁委员会将在五日内作出受理或者不予受理的决定。如果决定受理，将组织双方进行开庭审理，并根据事实和法律作出裁决。
- 员工在仲裁过程中应当积极配合仲裁委员会的工作，如实陈述事实，提供证据，并遵守仲裁程序的规定。
四、建议与风险提示
建议：
- 员工在入职时，尽量要求公司将口头约定的待遇写入劳动合同或补充协议中，以明确双方的权利和义务。
- 如果公司取消口头约定的待遇，员工应当及时与公司进行沟通协商，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
风险提示：
- 口头约定的证据收集可能相对困难，因此员工在入职时应当尽量留下书面记录或录音等证据。
- 劳动仲裁虽然是一种有效的维权方式，但也需要耗费一定的时间和精力。员工在申请仲裁前应当充分考虑自己的实际情况和维权成本。
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