公司制定考核标准仅针对一个员工的行为，在大多数情况下是不合法的，但需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

1. 违反平等原则
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位在制定规章制度或实施管理行为时，应当遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视特定劳动者。若公司仅针对某一员工制定考核标准，而其他员工适用不同标准或无此标准，可能构成对平等就业权的侵犯，员工有权主张该行为违法。

2. 程序合法性要求
   即使考核标准针对特定岗位或员工表现，其制定程序也需符合法律规定。例如：

   • 需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定；
     
   • 需向劳动者公示或告知；
     
   • 内容需合理且与工作相关。
     若公司未履行上述程序，即使标准仅针对一人，也可能因程序违法而被认定无效。

3. 合理性审查
   考核标准需与工作内容、岗位职责直接相关，且具有客观性。若公司无法证明该标准是基于业务需求或员工表现（如频繁出错、严重失职），而仅因个人偏见或主观因素制定，可能被认定为滥用管理权，员工可据此主张权益。

4. 例外情形
   若公司能证明考核标准针对的是特定岗位的客观要求（如销售岗位的业绩指标），或员工存在严重违反规章制度的行为（如旷工、贪污），且标准已通过合法程序制定并公示，则可能被认定为合法。但此类情形需严格举证，实践中较少见。

建议：若您遇到此类情况，可要求公司出示考核标准的制定依据、程序文件及公示记录。若公司无法提供，或标准明显不合理，您可通过劳动仲裁主张权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对策略。