针对从未实际任职的受雇公司申诉不成功的情况，可按以下步骤处理：

1. 核查申诉材料与程序合法性
   首先需确认申诉材料是否完整、真实且符合法定形式。例如，若申诉涉及劳动关系确认，需提供劳动合同、录用通知、工资流水等能证明雇佣关系的证据；若涉及社保纠纷，需核对社保缴纳记录与申诉请求的关联性。若材料存在缺失或瑕疵（如未加盖公章、超过申诉时效等），需及时补充或修正后重新提交。

2. 分析申诉被拒的具体原因
   行政机关或仲裁机构通常会在驳回申诉的文书中载明理由（如“证据不足”“主体不适格”“超过法定时效”等）。需重点审查：

   • 主体资格：确认申诉对象是否为实际用工单位（如存在劳务派遣、关联公司混同用工等情形，需明确责任主体）；
     
   • 事实认定：检查申诉陈述的事实是否与证据一致（如主张未签订劳动合同但无法提供反证）；
     
   • 法律适用：核实申诉请求是否符合《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等规定（如主张经济补偿但未满足法定条件）。
     若对驳回理由存疑，可要求行政机关或仲裁机构出具书面说明，或通过信息公开途径获取案件卷宗进一步分析。

3. 选择后续救济途径
   根据申诉类型选择对应程序：

   • 劳动争议：若申诉被劳动仲裁委驳回，可在收到裁决书后15日内向法院起诉；若对法院一审判决不服，可在15日内上诉；
     
   • 行政争议：若申诉被社保部门、税务部门等行政机关驳回，可申请行政复议（通常60日内）或直接提起行政诉讼（通常6个月内）；
     
   • 民事纠纷：若涉及工资、赔偿等民事请求，可直接向法院提起民事诉讼。
     注意：不同救济途径的时效、管辖法院、举证规则可能不同，需严格按法定程序操作。

4. 强化证据链与法律论证
   若申诉失败源于证据不足，需补充关键证据（如聊天记录、考勤记录、证人证言等）；若源于法律理解偏差，需重新梳理请求权基础（如主张“被迫解除劳动合同”需符合《劳动合同法》第38条情形）。建议制作证据清单与法律分析报告，清晰呈现事实与法律的对应关系。

5. 考虑调解或协商解决
   若申诉对象为用人单位，可尝试通过工会、劳动监察部门或第三方调解机构促成和解，降低维权成本。调解协议经司法确认后具有强制执行力，可作为后续执行的依据。

行动建议：

• 立即整理所有与“受雇公司”相关的材料（包括沟通记录、文件、转账记录等），按时间顺序分类标注；
  
• 根据申诉类型，对照《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《行政诉讼法》等法规，明确自身请求的法律依据；
  
• 若对法律程序或证据规则不熟悉，可向我进一步描述具体情形（如申诉类型、驳回理由、现有证据等），我将协助制定详细维权方案。