岗位取消并不直接等同于裁员，但岗位取消后公司若以此为由辞退员工，则可能构成裁员行为，其合法性需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法情况下的岗位取消与裁员
合理经营需要：
- 若公司因业务转型、市场环境恶化等真实且合理的商业考量，导致某业务板块停止运营，使得该工作岗位确实没有存在的必要，从而取消岗位，这属于公司基于合理经营需要的调整。
- 在这种情况下，如果公司履行了法定的程序并支付了相应的经济补偿，那么这种岗位取消和后续的辞退行为是合法的。
履行法定程序：
- 公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，作为解除劳动合同的预告期。
- 若公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，还应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报告给劳动行政部门。
支付经济补偿：
- 在解除劳动合同时，公司需按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
违法情况下的岗位取消与裁员
缺乏合理理由：
- 如果公司取消岗位并非基于真实的经营困难或业务调整，而是出于降低成本、恶意排挤员工等不合理原因，那么这种辞退行为将被认定为违法。
未履行法定程序：
- 公司未提前通知员工，未就调岗或其他安置事宜进行协商，或者未按照规定支付经济补偿金，都属于违反法定程序的辞退行为。
法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
员工权益保护建议
证据收集：
- 员工在遭遇以取消岗位为由的辞退时，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知以及与公司的沟通记录等。
维权途径：
- 员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。在协商无果的情况下，应及时向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，或在法定期限内向人民法院提起诉讼。
总结来说，岗位取消本身并不直接构成裁员，但公司若以此为由辞退员工，则需根据具体情况判断其合法性。作为员工，在遇到此类情况时，应积极收集证据并通过合法途径维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。