餐饮店以PK机制实施罚款的行为，通常不合法。以下从不同角度进行分析：

1. 从罚款主体资格角度
   根据《行政处罚法》第十七条，只有行政机关或经法律授权的组织才有行政处罚权。餐饮店作为普通市场主体，不具备罚款的法定权限，其单方面制定的罚款规则缺乏法律依据。即使员工签署了相关协议，该条款也可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

2. 从劳动合同关系角度
   若罚款与员工工资挂钩，可能违反《工资支付暂行规定》第十六条中”因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”的规定。餐饮店需证明：

• 损失与员工行为存在直接因果关系
  
• 罚款金额不超过月工资20%
  
• 剩余工资不低于当地最低工资标准
  单纯以PK输赢作为罚款依据，难以满足上述要件。

1. 从规章制度合法性角度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序（职工代表大会讨论）并公示。若餐饮店未履行法定程序，其制定的PK罚款制度可能因程序违法而无效。

2. 从特殊情形认定角度
   若餐饮店将罚款包装为”违约金”，需符合《劳动合同法》第二十五条关于服务期和竞业限制违约金的规定。普通岗位的PK机制显然不属于法定例外情形，此类约定同样无效。

实务建议：

1. 员工可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返还被扣款项
   
2. 餐饮店应通过绩效考核、奖金激励等合法方式管理员工，避免法律风险
   
3. 若涉及金额较大或存在侮辱性处罚措施，可能同时触犯《治安管理处罚法》相关规定

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