核心结论：没有底薪的薪酬模式下，企业需通过合法且合理的制度设计约束员工行为，重点可从绩效考核制度、合同条款约定、行为规范与奖惩机制三个方向构建约束体系。以下为具体分析：

1. 通过绩效考核制度约束

无底薪模式下，员工的收入与业绩直接挂钩，企业可通过量化考核指标明确员工的工作目标。例如：

• 销售岗位可设定“月度销售额”“客户开发数量”等指标，未达标则扣除部分提成或奖金；
  
• 服务岗位可设定“客户满意度评分”“任务完成时效”等指标，未达标则影响绩效评级。
  法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中可约定“劳动报酬”的构成及支付方式，绩效考核结果作为提成/奖金的发放依据需在合同中明确。
  操作建议：考核指标需具体、可量化，避免主观评价；同时需提前告知员工考核规则，并留存书面确认记录。

2. 在劳动合同中明确权利义务

无底薪模式需在劳动合同中重点约定以下内容：

• 薪酬结构：明确“无底薪+提成/奖金”的构成，例如“提成比例为销售额的10%”；
  
• 工作目标：约定员工需完成的最低业绩标准（如“每月销售额不低于5万元”），未达标则企业有权调整岗位或解除合同；
  
• 解除条件：明确“连续3个月未完成业绩”等具体情形下，企业可依据《劳动合同法》第40条解除合同，且无需支付经济补偿。
  风险提示：若未在合同中约定最低业绩标准，企业以“不能胜任工作”为由解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 制定行为规范与奖惩机制

除业绩约束外，企业可通过规章制度规范员工行为，例如：

• 考勤管理：要求员工每日打卡，迟到/旷工扣减提成；
  
• 保密义务：约定员工泄露商业秘密需赔偿损失；
  
• 竞业限制：对核心岗位员工约定离职后一定期限内不得从事同类业务，否则需支付违约金。
  操作要点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示（如签字确认），否则可能因“程序违法”被认定无效。

4. 避免法律风险的注意事项

• 最低工资保障：即使无底薪，员工当月提成/奖金低于当地最低工资标准的，企业需补足差额；
  
• 提成发放时间：约定提成在客户回款后发放，但需明确“回款期限”（如“客户签收后30日内”），避免拖延支付；
  
• 单方调岗限制：若员工未完成业绩，企业调整岗位需与员工协商一致，否则可能构成违法调岗。

总结：无底薪模式下，企业需通过“绩效考核+合同约定+制度规范”三重约束，既保障员工收入与贡献匹配，又避免法律风险。具体操作中需结合岗位特性设计指标，并确保所有规则符合《劳动合同法》要求。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的方案。