结论：工资约定中没有底薪，在大多数情况下是不合法的，但特定情形下，如果通过其他条款能够清晰确定劳动者的劳动报酬且不违反法律规定，则有可能被视为合法。

详细分析：

1. 法律依据与底薪的重要性：

   • 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的必备条款。底薪作为劳动报酬的一部分，为劳动者提供了正常出勤和履行工作职责基础上的最低收入保障，对于保障劳动者的基本权益至关重要。

2. 无底薪约定的违法性：

   • 在大多数情况下，如果劳动合同中没有明确约定底薪，这违反了《劳动合同法》中关于劳动报酬的必备条款规定，因此是不合法的。底薪的缺失可能导致劳动者的基本生活无法得到保障，同时也为用人单位随意压低或克扣工资提供了可能。

3. 特定情形下的合法性：

   • 尽管无底薪约定在大多数情况下是不合法的，但在某些特定行业和情形下，如销售行业采用完全提成制的薪酬模式，劳动合同中可能没有明确写“底薪”。
   • 如果通过其他条款（如提成比例、销售目标等）能够清晰确定劳动者的劳动报酬计算方式，并且最终支付给劳动者的月工资不低于当地政府规定的最低工资标准，那么这种合同也有可能被认定为有效。但这种情况较为特殊，且需要满足严格的条件。

4. 劳动者的权益保护：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保劳动报酬的具体数额和计算方式得到明确约定。如果发现合同中缺少关于底薪或其他重要条款的约定，应及时与用人单位沟通并要求补充完善。
   • 若劳动者发现实际工资低于当地最低工资标准或用人单位存在其他违法行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，务必要求用人单位明确约定底薪或其他形式的固定劳动报酬，以确保自己的基本权益得到保障。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，明确约定劳动者的劳动报酬，避免因为无底薪约定而引发的法律纠纷和劳动争议。

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