病假要求用年假来抵扣，在一般情况下是不合法的。年假和病假是两种性质不同的假期，它们各自有着明确的法律定义和用途，不应相互混淆或替代。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

一、年假与病假的法律性质

1. 年假：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年假是劳动者依法享有的福利，旨在保障其休息休假的权利。年假的期限根据劳动者的工作年限和用人单位的规定而定，是劳动者应得的权益。

2. 病假：病假则是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时所享有的假期。病假是劳动者因健康原因必需的休假，其期限和待遇通常根据医疗期和用人单位的规定来确定。

二、病假要求用年假抵扣的合法性分析

1. 一般情况下的不合法性：

   • 年假和病假在性质上完全不同，前者是劳动者的休息权利，后者是因健康原因必需的休假。因此，两者不能相互混淆或替代。用人单位要求劳动者用年假来抵扣病假，实际上是在剥夺劳动者依法享有的休息休假权利，这是不合法的。

2. 特殊情况下的可能合法性：

   • 尽管一般情况下病假不能要求用年假抵扣，但在某些特殊情况下，如果用人单位的规章制度有明确规定，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向劳动者进行了公示告知，那么可能存在病假抵扣年假的合法性。然而，这种抵扣必须具有合理性，不能过于苛刻地限制劳动者的权益，且应符合法律法规的强制性规定。

三、劳动者的应对措施

1. 沟通协商：

   • 如果用人单位要求劳动者用年假来抵扣病假，劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，要求其纠正错误做法，按照法律规定分别计算病假和年假。

2. 法律途径：

   • 如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。

3. 证据保留：

   • 劳动者在维权过程中应保留好相关的病假证明、年假记录以及用人单位的规章制度等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。

四、实际案例与启示

在实际操作中，已经有一些用人单位因为要求劳动者用年假抵扣病假而被劳动者投诉或起诉的案例。这些案例表明，用人单位在制定规章制度时必须严格遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益。同时，劳动者也应增强法律意识，了解自己的权益和维权途径，以便在遇到类似问题时能够及时采取措施维护自己的合法权益。

综上所述，病假要求用年假来抵扣在一般情况下是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。