公司强制要求员工在请病假时优先使用年假的做法，是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律依据与冲突点

1. 病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要治疗时，可以享受医疗期，在医疗期内，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工工资。病假是员工基于自身健康状况而享有的法定权利，旨在保障员工的基本健康权益，使其能够安心治疗疾病。
2. 年假权利：《职工带薪年休假条例》明确规定，年假是劳动者依法享有的带薪休假权利，用人单位应当主动安排员工休年假，且不可随意剥夺员工的这一权利。年假的设立是为了让员工在工作之余能够得到充分的休息和放松，以更好地投入后续的工作。
3. 关键冲突：病假是基于员工的健康需求而产生的，具有强制性和必要性；而年假则属于福利性休假，员工对于是否休年假以及何时休年假拥有自主决定权。将病假与年假捆绑在一起，实质上是变相限制了员工的病假权利，可能会迫使带病员工放弃休息或者承担经济损失。

二、法律风险与后果

1. 违法风险：如果公司的制度没有通过民主程序制定（例如职代会讨论），或者制度内容违反了法律的强制性规定，那么该制度可能被认定为无效条款。
2. 赔偿责任：员工可以主张因被迫使用年假而导致的工资差额（例如病假工资低于年假全额工资）以及精神损害赔偿。
3. 行政处罚：劳动行政部门可以责令公司进行整改，如果逾期未改，将会对公司处以罚款；情节严重的，可能会被撤销营业执照。

三、应对策略建议

1. 内部协商：你可以联合工会或者职工代表与公司进行谈判，提出修订不合理制度的书面诉求。同时，收集员工的签名支持材料，以增强协商的力度。
2. 法律维权：你可以向当地劳动监察大队进行投诉，提交考勤记录、工资条等证据；也可以申请劳动仲裁，主张恢复病假权利并追讨经济损失。
3. 保留证据：保存公司制度文件、沟通录音、医疗证明等关键材料；记录请假审批流程中的异常操作（例如系统权限设置）。
4. 行业举报：如果情况严重，你可以向行业协会或者媒体曝光典型案例，形成舆论压力，促使企业整改。

四、特殊场景处理

• 试用期员工：试用期员工同样享有法定病假权利，公司不得以“转正条件”为由剥夺其病假权利。
• 医疗期满后续假：如果病情持续，企业应当启动劳动能力鉴定程序，而不是强制员工休年假。
• 集体合同例外：如果经过合法程序签订的集体合同约定了特殊规则，那么需要按照约定执行，但必须确保不低于法定标准。

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