结论：第二次入职后被裁员，一般情况下不可以追加第一次的加班费，但在特定条件下可能存在例外情况。以下为详细分析：
一、一般情况下不可追加的原因
劳动关系独立性：
- 每次入职和离职都构成了一个独立的劳动关系周期。第一次入职和离职时的劳动关系已经终结，相关的权利和义务（包括加班费支付义务）也应在该周期内解决。
- 第二次入职是新的劳动关系的开始，与第一次入职的劳动关系在法律上是独立的。因此，第二次入职后被裁员，通常不能直接追溯第一次入职期间的加班费问题。
诉讼时效限制：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 如果第一次入职期间的加班费问题在离职时未提出，且已超过一年的仲裁时效期间，那么即使第二次入职后被裁员，也无法再通过法律途径追讨第一次的加班费。
二、特定条件下可能存在的例外情况
连续劳动关系认定：
- 如果能够证明两次入职之间存在连续的劳动关系，即第二次入职是第一次入职的延续，且没有真正的离职和重新入职的过程，那么可能可以视为一个整体的劳动关系周期。
- 在这种情况下，如果第二次入职后被裁员，且第一次入职期间的加班费未支付，那么有可能在裁员补偿或劳动争议处理中一并考虑第一次的加班费问题。但这种情况需要充分的证据支持，且实践中较为少见。
用人单位自认或协议约定：
- 如果用人单位在第二次入职时或之后自认欠付第一次入职期间的加班费，或者双方在协议中明确约定了第一次入职期间加班费的支付问题，那么当然可以依据自认或协议约定来追讨加班费。
三、建议与注意事项
及时主张权利：
- 如果认为第一次入职期间存在加班费未支付的情况，应在离职时或离职后一年内及时主张权利，避免超过仲裁时效期间。
保留证据：
- 无论是主张第一次还是第二次入职期间的加班费，都需要保留充分的证据，如加班记录、工资单、劳动合同等，以证明加班事实和欠付加班费的事实。
咨询专业律师：
- 劳动争议问题往往涉及复杂的法律关系和证据认定，建议在处理此类问题时咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。
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