劳动者岗位职责发生变化时，工资是否可以调整需视具体情况而定，并非绝对可以或不可以调整。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同有明确约定的情况
如果劳动合同中明确约定了“劳动者岗位发生变化时，用人单位有权根据新岗位调整工资标准”，那么在这种情况下，用人单位调整工资是有合同依据的，通常会被认为是合法的。但即便如此，调整后的工资也不得低于当地最低工资标准，且应确保调整的合理性和公平性，避免滥用权利损害劳动者权益。
二、劳动合同无明确约定，但存在合理理由的情况
生产经营需要：如果用人单位因生产经营需要，如业务调整、市场变化等，导致劳动者岗位发生变化，且这种变化是合理且必要的，同时调整后的工资水平与新岗位的市场价值相匹配，那么用人单位在协商一致的基础上调整工资，通常也会被视为合法。
劳动者能力不匹配：如果劳动者因能力、技能或健康等原因无法胜任原岗位，被调整到其他岗位，且新岗位的工资水平与劳动者的实际能力和贡献相匹配，那么这种工资调整也是合理的。但在此过程中，用人单位应确保调整的公正性，避免歧视或不当对待劳动者。
三、用人单位单方面调整工资的情况
如果用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下，单方面调整工资，且这种调整缺乏合理理由或违反了劳动合同的约定，那么这种调整通常会被认为是违法的。劳动者有权拒绝这种不合理的工资调整，并可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
四、法律建议
审查劳动合同：劳动者在面临岗位和工资调整时，应首先审查自己的劳动合同，了解其中关于岗位和工资调整的约定。
与用人单位协商：如果劳动合同中没有明确约定或约定不明确，劳动者应与用人单位进行协商，了解调整的原因和依据，并争取达成合理的调整方案。
保留证据：在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如调整通知、协商记录等，以备不时之需。
寻求法律帮助：如果劳动者认为用人单位的调整行为违法或不合理，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，劳动者岗位职责发生变化时，工资是否可以调整需根据劳动合同的约定、调整的原因和依据以及调整的合理性和公平性等因素进行综合判断。如果您在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。