口头调岗并不需要第一步就采取书面形式，但最终必须以书面形式确认调岗事宜，以确保调岗的合法性和有效性。以下是对这一问题的详细分析：

口头调岗的初步沟通

在调岗过程中，用人单位可能会先与劳动者进行口头沟通，说明调岗的原因、目的以及新的岗位安排等。这种口头沟通是初步的，旨在让劳动者了解调岗的基本情况，并听取劳动者的意见和反馈。然而，口头沟通本身并不具备法律效力，不能作为调岗的最终依据。

书面确认的必要性

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当采用书面形式。调岗作为劳动合同内容的重要变更，同样需要遵循这一原则。书面形式能够明确双方的权利和义务，避免口头约定可能带来的争议和不确定性。

2. 保护劳动者权益：书面确认调岗事宜，可以确保劳动者对调岗的具体内容、薪资待遇、工作地点等关键信息有清晰的了解，从而保护其合法权益不受侵害。

3. 避免劳动争议：在劳动争议中，书面证据往往具有更高的证明力。如果调岗事宜仅通过口头沟通确定，一旦发生争议，劳动者可能难以提供有效的证据来支持自己的主张。

口头调岗后的处理建议

1. 及时要求书面确认：如果用人单位仅通过口头方式提出调岗，劳动者应当及时要求用人单位出具书面调岗通知或签订调岗协议，明确调岗的具体内容、薪资待遇、工作地点等关键信息。

2. 评估调岗的合理性：在收到书面调岗通知后，劳动者应当评估调岗的合理性。如果调岗具有合理性，且不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，并与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则劳动者可以考虑接受调岗。

3. 拒绝不合理调岗：如果劳动者认为调岗不合理，或者用人单位存在违法行为（如未经劳动者同意单方面调整岗位、降低工资待遇等），劳动者有权拒绝调岗，并可以通过投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

可能的法律后果

• 如果用人单位未采用书面形式确认调岗事宜：一旦发生劳动争议，用人单位可能面临败诉的风险，需要承担相应的法律责任。

• 如果劳动者未及时要求书面确认：在发生争议时，劳动者可能因缺乏有效证据而难以维护自己的合法权益。

因此，建议劳动者在面对口头调岗时，务必要求用人单位出具书面调岗通知或签订调岗协议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。