关于单位给职工调岗是否必须要有协商一致的书面形式这一问题，这并非是一个绝对的要求，但确实需要遵循一定的法律规定和合理程序。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与原则
劳动合同约定优先：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果劳动合同中已经明确约定了工作岗位，单位想要调整岗位，原则上需要与员工协商一致，并最好签订书面的变更协议，以确保双方权益。
法定情形下的单方调整权：
- 在某些特定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权单方调整岗位，而无需与员工协商一致。但这些情形必须有明确的法律依据，并且单位需要承担举证责任，证明调整岗位的合理性和必要性。
二、合法调整岗位的条件
符合法律法规：
- 单位的调岗行为必须严格遵守相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定，如不得因调岗而降低员工的工资待遇、工作环境等，除非有合理的降薪理由。
具有合理性：
- 调岗应基于合理的经营需要和管理需求，如企业转型、部门重组等。同时，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或者单位应提供必要的培训和支持，以确保员工能够胜任新岗位。
不降低待遇（除非有合理理由）：
- 在调岗过程中，单位应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平。如果确实需要降薪，必须有合理的理由，如员工绩效考核不达标等，并且需要与员工进行充分沟通。
履行告知义务：
- 单位在调岗前应向员工充分说明调岗的原因、目的及新岗位的具体要求，听取员工的意见和诉求。这有助于增强调岗的透明度和合理性，减少员工的抵触情绪。
三、协商不一致时的处理
继续履行原合同：
- 如果双方无法就调岗达成一致，员工有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。单位应尊重员工的意愿，不得强迫员工接受调岗。
解除劳动合同（需支付经济补偿金）：
- 在特定情况下，如员工确实不能胜任原工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，单位可以依法解除劳动合同。但在此情况下，单位需要支付经济补偿金给员工。
四、特殊情形下的调岗
脱密期调岗：
- 对于接触国家秘密或商业秘密的员工，单位可以在保密期内调整其工作岗位，以确保秘密的安全。但这一调整也需要遵循相关法律法规的规定，并确保员工的合法权益不受侵害。
孕期女职工调岗：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。但如果女职工不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
总结：单位给职工调岗并非必须要有协商一致的书面形式，但必须遵循法律规定和合理程序。在调岗过程中，单位应确保调岗的合法性、合理性，并尊重员工的意愿和权益。如果双方无法就调岗达成一致，应继续履行原劳动合同或依法解除劳动合同并支付经济补偿金。