企业给职工调岗，一般情况下需要与职工协商一致，但在特定情形下存在可以不用协商一致的条款。具体分析如下：
- 法定情形下的调岗
根据《劳动合同法》第四十条，若职工因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或因不能胜任工作经培训/调岗后仍不能胜任的，企业可单方调岗，但需满足以下条件：
- 医疗期满后不能从事原工作：需提供医疗证明；
- 不能胜任工作：需有明确的考核标准及不胜任的证据；
- 调岗合理性：新岗位应与职工能力匹配，且不得具有侮辱性或惩罚性。
- 劳动合同或规章制度中的约定
若劳动合同或企业依法制定的规章制度中明确约定了调岗条件（如“企业可根据经营需要调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定、不显失公平，企业可依据约定调岗。但需注意：
- 合理性审查：调岗需基于生产经营需要，且不得降低职工工资、福利等核心待遇；
- 程序合法性：调岗决定需提前告知职工，并允许职工提出异议。
- 特殊行业或岗位的例外
部分行业（如建筑、矿山）因工作性质特殊，可能存在法定调岗情形（如安全需要），但需严格依据行业法规执行。
风险提示：
若企业未满足法定条件或未遵循合理程序单方调岗，职工可主张以下权利：
- 拒绝到新岗位工作；
- 要求企业按原合同履行；
- 以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
建议：
企业调岗时应优先与职工协商，并保留书面协商记录；若需单方调岗，务必确保依据充分、程序合法。职工若对调岗有异议，可要求企业出具书面调岗通知及依据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
如有具体调岗情形需要分析，可直接向我咨询。