结论前置：

1. 若绩效工资属于劳动合同约定的固定工资部分：公司应当补发，离职不影响工资支付义务。
2. 若绩效工资属于浮动奖金性质：需根据劳动合同、公司规章制度或双方约定判断是否补发。
3. 若公司恶意拖欠：劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张权利，并可能要求赔偿。

一、绩效工资性质决定是否补发

1. 固定工资部分
若劳动合同明确约定绩效工资为每月固定发放的工资组成部分（如“基本工资3000元+绩效工资2000元”），则公司无权因离职拒绝补发。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性付清劳动者工资。
示例：小王月薪8000元（含2000元绩效），离职时公司仅发6000元，称“绩效未考核”。若合同未约定绩效需考核后发放，则公司行为违法。

2. 浮动奖金性质
若绩效工资属于奖金（如“根据季度考核发放”），则需结合以下因素判断：

• 劳动合同约定：若合同明确“离职后不发放未考核的绩效”，可能被认定为有效条款（但需注意条款是否显失公平）。
  
• 公司规章制度：若制度规定“离职员工不参与考核，不发放绩效”，且已公示或告知劳动者，可能成为公司抗辩理由。
  
• 实际贡献：若劳动者已完成工作目标（如项目已完成），公司以“离职”为由拒发，可能被认定为克扣工资。

二、公司恶意拖欠的法律后果

1. 行政处罚
根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣工资的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不付的加付50%-100%赔偿金。
2. 民事赔偿
劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍月工资）。
3. 诉讼时效
劳动争议申请仲裁的时效为1年，自离职之日起计算。建议及时主张权利。

三、实务建议

1. 收集证据

• 劳动合同（明确工资结构条款）
  
• 工资条、银行流水（证明未发放金额）
  
• 公司绩效制度（如有）
  
• 离职证明、工作记录（证明已完成考核目标）
  

2. 协商与投诉

• 优先与公司协商，要求书面补发承诺。
  
• 协商无果可向当地劳动监察大队投诉（处理周期短）。
  

3. 仲裁与诉讼

• 申请劳动仲裁需提交仲裁申请书、证据材料。
  
• 对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
  

温馨提示：若您手头有劳动合同、工资条等材料，可直接向我提供具体条款，我会进一步分析补发概率及维权策略。