用人单位在劳务协议到期且未提前通知的情况下让员工办理离职手续，可能涉及违法解除或未履行通知义务的赔偿问题，具体分析如下：

1. 关于劳务协议的性质与到期处理

   • 劳务协议与劳动合同在法律性质上有所不同。劳务协议通常适用于非全日制、临时性或特定项目性的工作关系，其到期终止一般不涉及经济补偿（除非协议中有特别约定）。但若该劳务协议实质上符合劳动合同的特征（如存在长期、稳定的工作关系，接受用人单位管理等），则可能被认定为劳动合同，此时用人单位需遵循《劳动合同法》的相关规定。
   • 若认定为劳务协议：协议到期自然终止，用人单位无需支付经济补偿，但应结清劳务报酬。然而，未提前通知终止协议本身不直接构成违法，除非协议中有明确约定通知期限。
   • 若认定为劳动合同：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满终止的，用人单位一般无需支付经济补偿（除非存在用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝，或用人单位降低条件续订导致劳动者不续订的情形）。但若用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者终止劳动合同（在协议期满前），则可能需支付代通知金（即一个月工资），不过这一规定主要适用于非期满终止的情形（如用人单位单方解除），对于期满终止是否适用存在争议，实践中多以协议约定或地方性规定为准。

2. 用人单位未提前通知的法律后果

   • 若协议为劳务协议：未提前通知不直接产生赔偿义务，但若因此给劳动者造成损失（如因突然离职导致无法及时寻找新工作、产生额外交通或住宿费用等），劳动者可主张实际损失赔偿，但需承担举证责任。
   • 若协议为劳动合同：
     • 代通知金争议：如前所述，期满终止是否需支付代通知金存在争议，但部分地方性规定（如《北京市劳动合同规定》第四十条）明确要求用人单位在期满终止时未提前通知的，需支付代通知金。因此，需结合当地规定判断。
     • 违法解除风险：若用人单位在协议期满前以“到期不续签”为由要求劳动者立即离职，但实际未到期或存在其他违法情形（如以欺诈、胁迫手段终止协议），劳动者可主张违法解除赔偿金（即二倍经济补偿）。但此情形需具体分析，非单纯因未提前通知。

3. 建议与行动步骤

   • 劳动者：
     1. 核对协议性质（劳务协议或劳动合同），明确双方权利义务。
     2. 检查协议中是否有关于通知期限、终止条件、经济补偿的约定。
     3. 若因未提前通知遭受实际损失，收集证据（如离职通知、损失凭证等）与用人单位协商赔偿。
     4. 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
   • 用人单位：
     1. 完善协议条款，明确终止条件、通知期限及经济补偿（如有）。
     2. 遵守通知义务，避免因程序瑕疵引发纠纷。
     3. 若需终止协议，尽量与劳动者协商一致，并留存书面证据。

总结：用人单位在劳务协议到期且未提前通知的情况下让员工离职，若协议为劳务协议，一般无需赔偿但可能需承担实际损失；若为劳动合同，则可能涉及代通知金或违法解除赔偿问题，具体需结合协议性质、当地规定及实际损失综合判断。如有疑问，可直接向我咨询。