在领导调动期间，其依然有权处理工作人员，但具体权限和方式需依据相关法律法规、公司规章制度以及调动性质来确定。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规层面
劳动法与劳动合同法：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系，以及用人单位对劳动者的管理权，并不因领导调动而自动终止或改变。领导调动，无论是内部调动还是外部调动，均不影响原用人单位对劳动者的管理权限，除非有明确的法律规定或合同约定。
管理权限的转移：
- 如果领导调动导致管理权限的转移（如从原部门调至新部门，且新部门对原部门工作人员无直接管理权），则新领导在未经授权的情况下，一般不能直接处理原部门工作人员。但这种情况下的“不能处理”并非基于法律禁止，而是基于管理权限的划分。若新领导需处理原部门工作人员，应通过合法途径（如与原部门领导协商、获得上级授权等）进行。
二、公司规章制度层面
公司内部管理规定：
- 许多公司都有明确的内部管理规定，规定了不同层级、不同部门领导的管理权限和范围。在领导调动期间，应参照这些规定来确定新领导是否有权处理原工作人员。如果公司规章制度中明确规定了领导调动期间的管理权限划分，则应遵循这些规定。
调动通知与交接程序：
- 领导调动时，公司通常会发布调动通知，并明确交接程序。在交接过程中，原领导应将其管理权限、工作事项等详细交接给新领导。如果交接程序中明确规定了新领导对原工作人员的管理权限，则新领导有权在权限范围内处理原工作人员。
三、实际操作层面
沟通与协商：
- 在领导调动期间，如果新领导需要处理原工作人员，建议先与原领导或相关部门进行沟通与协商，明确管理权限和范围。这有助于避免不必要的误解和冲突，确保管理工作的顺利进行。
遵循合法程序：
- 无论新领导是否有权处理原工作人员，都应遵循合法程序进行。例如，如果需要辞退或处分员工，应依据公司规章制度和劳动法律法规进行，确保程序的合法性和公正性。
四、特殊情况考虑
紧急情况下的处理：
- 在某些紧急情况下（如员工严重违反公司规章制度、造成重大损失等），新领导可能需要在未获得明确授权的情况下迅速采取措施。在这种情况下，新领导应尽快向上级汇报并补办相关手续，以确保处理的合法性和有效性。
调动期间的过渡安排：
- 如果领导调动期间存在管理真空或过渡期，公司应制定相应的过渡安排，明确临时管理权限和责任。这有助于确保管理工作的连续性和稳定性。
总结与建议：在领导调动期间，新领导是否有权处理原工作人员取决于法律法规、公司规章制度以及调动性质等多种因素。建议新领导在处理原工作人员时，先了解相关法律法规和公司规章制度，明确自己的管理权限和范围；同时，与原领导或相关部门进行沟通与协商，确保处理程序的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。